Ha a munkaviszony-megszüntetések csoportos létszámcsökkentésnek minősülnek, a munkáltató köteles az erre vonatkozó szabályokat figyelembe venni és megtartani, a munkaviszony-megszüntetések menetét ezekhez az előírásokhoz igazítani, amelyek azonban a megszüntetések folyamatát időben igencsak meghosszabbítják.

Mikor beszélhetünk csoportos létszámcsökkentésről?

Csoportos létszámcsökkentésnek a munkáltató által foglalkoztatottak és a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók számától függően minősülhetnek a munkaviszony-megszüntetések. Elsőként meg kell állapítani a munkáltató csoportos létszámcsökkentésről szóló döntését megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 71. § (1) bekezdés]. A statisztikai létszámba nem tartoznak bele például a szülési szabadságon vagy gyermekgondozás céljából fizetés nélküli szabadságon lévők, egy hónap folyamatos keresőképtelenség után a keresőképtelenek, egyhavi távollét után az egyéb okból fizetés nélküli szabadságon lévők, a felmentési idejüket töltő munkavállalók [a főbb munkaügyi statisztikai fogalmakról és azok definícióiról szóló 3/2010. (IV. 2.) KSH közlemény 2.2. pont]. Olyan esetben, amikor a munkáltató fél éven belül alakult, a megalakulás és a döntés közötti időtartamra vonatkozóan kell az átlagos statisztikai létszámot meghatározni [Mt. 71. § (2) bekezdés]. A statisztikai létszámot telephelyenként kell megállapítani, azzal, hogy az egy megyében, illetve a fővárosban található telephelyeken munkát végző munkavállalók számát össze kell adni, és az így kapott számot kell figyelembe venni. Minden munkavállalót azon a telephelyen kell figyelembe venni, ahol a döntés meghozatalának időpontjában a beosztása szerint munkát végez. [Mt. 71. § (3) bekezdés]

A munkaviszony-megszüntetések terén a megszüntetések több típusát is figyelembe kell venni: ide tartoznak a munkáltató működésével indokolt munkáltatói felmondásokon túl a határozott idejű munkaviszony indokolás nélküli, azonnali hatályú felmondása, továbbá az olyan munkáltatói felmondás is, amelyet a munkáltató a munkavállaló nyugdíjas volta vagy vezető állása miatt nem köteles megindokolni. Ez utóbbiakat azonban csak addig kell számításba venni, amíg a munkáltató nem bizonyítja, hogy a felmondás indoka nem a munkáltató működésébe tartozó ok volt [Mt. 73. § (4), (5) bekezdés, 66. § (9) bekezdés, 210. § (1) bekezdés b) pont]. Amennyiben tehát az indokolási kötelezettség hiánya ellenére a munkáltató megindokolja például magatartási okokkal a felmondást, a munkaviszony megszüntetése már nem kerül számításba a csoportos létszámcsökkentés feltételeinek vizsgálata során. A fentieken túl, a csoportos létszámcsökkentésnél figyelembe kell venni az olyan közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetéseket is, ahol a munkáltató kezdeményezte a közös megegyezést [Mt. 73. § (4) bekezdés b) pont].

Csoportos létszámcsökkentésről tehát akkor beszélhetünk, ha a fentiek szerint kiszámított statisztikai létszám alapján a húsznál több, de száznál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltató legalább tíz munkavállaló, a száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltató a munkavállalók legalább tíz százaléka, a háromszáz vagy több munkavállalót foglalkoztató munkáltató pedig legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harminc napon belül a fent tárgyalt valamely módon megszüntetni [Mt, 71. § (1) bekezdés]. A harminc napos időszak tekintetében az egyoldalú, munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének időpontját, közös megegyezés esetén pedig a megállapodás megkötésének időpontját kell figyelembe venni. Amennyiben a közlés vagy a megállapodás megkötése előtti huszonkilenc napban történt a csoportos létszámcsökkentés esetén figyelembe veendő munkaviszony-megszüntetés, akkor a megszüntetéseket össze kell adni, és ez alapján a szám alapján megállapítani, hogy a csoportos létszámcsökkentés megvalósul-e. [Mt. 73. § (3) bekezdés]

Húsz főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál tehát csoportos létszámcsökkentésről nem beszélhetünk, munkaerő-kölcsönzés esetén továbbá szintén nem kell alkalmazni a csoportos létszámcsökkentés szabályait [Mt. 222. § (4) bekezdés]. Ez a mentesség azonban csak a kölcsönzött munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozik, a kölcsönbeadó saját munkavállalói tekintetében ugyanúgy meg kell vizsgálni a feltételek megvalósulását.

Tárgyalás az üzemi tanáccsal

Amennyiben a munkáltató csoportos létszámcsökkentést tervez, annak meghatározott menete van, a folyamat nem kezdhető el azonnal a munkaviszony-megszüntetésekkel. Az eljárás azzal indul, hogy a munkáltató írásban tájékoztatja az üzemi tanácsot a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról, foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy a figyelembe veendő harmincnapos időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról, a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről, a kiválasztás szempontjairól, valamint a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételéről és mértékéről [Mt. 72. § (2) bekezdés]. Legkorábban a tájékoztatást követően hét nappal kezdhető meg az üzemi tanáccsal a tárgyalás, ami szintén kötelező eleme a csoportos létszámcsökkentés menetének [Mt. 72. § (1)-(2) bekezdés]. A tárgyalás legalább a megkezdését követő tizenöt napig tart, kizárólag akkor lehet ennél rövidebb, ha időközben a munkáltató az üzemi tanáccsal a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozóan megállapodást köt [Mt. 72. § (3) bekezdés].

A tárgyaláson meg kell beszélni a csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módjait, eszközeit, a létszámcsökkentés során alkalmazandó elveket, a következmények enyhítését célzó eszközöket, valamint az érintett munkavállalók száma csökkentésének lehetőségét [Mt. 72. § (4) bekezdés]. Amennyiben megállapodás születik, abban ezeken a kérdéseken túl más is szerepelhet, így például megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza, vagy azt, hogy a létszámcsökkentés mely csoportokra ne terjedjen ki [Mt. 76. § (1) bekezdés]. Ilyen csoportként határozható meg például a gyermeküket egyedül nevelő szülők, a legalább három gyermeket nevelők vagy a munkáltatónál legalább tíz éves folyamatos munkaviszonnyal rendelkezők. Bizonyos esetekben előfordulhat, hogy az ezekbe a csoportokba tartozó munkavállalók köre csak akkor állapítható meg, ha a munkavállalók tájékoztatják a munkáltatót az adott csoportba való tartozásukról, ilyen tájékoztatás hiányában nem hivatkozhatnak a megállapodás megsértésére, ha munkaviszonyuk mégis megszüntetésre kerül [Mt. 76. § (2) bekezdés].

Az üzemi tanáccsal a csoportos létszámcsökkentésről kötött megállapodást minden esetben írásba kell foglalni és megküldeni az állami foglalkoztatási szervnek [Mt. 72. § (5) bekezdés]. Míg a megállapodás megkötése nem kötelező egyik fél részéről sem, a tárgyalási kötelezettség csak akkor kerülhető el, ha a munkáltatónál nincsen üzemi tanács vagy üzemi megbízott. Szakszervezettel még üzemi tanács hiányában sem köteles a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés feltételeiről tárgyalni.

Döntés a csoportos létszámcsökkentésről

Amennyiben az üzemi tanáccsal történő tárgyalás véget ért, akár megállapodással, akár anélkül, a következő lépés a folyamatban a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatala. Ez az az időpont, amihez képest a statisztikai létszámot meg kell állapítani. A végrehajtásról szóló döntésben meg kell határozni foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését [Mt. 73. § (1) bekezdés].
Az időbeni ütemezés meghatározása harmincnapos időszakok alapján történik, azzal, hogy a harminc napon belül közölt munkaviszony-megszüntető jognyilatkozatok vagy megállapodás kötések egybeszámítandóak [Mt. 73. § (2)-(3) bekezdés]. A csoportos létszámcsökkentés időtartamának hosszára vonatkozóan megkötés nincsen, sem arra, hogy a jognyilatkozatok közlése egyszerre vagy több részletben történjen.

Előzetes tájékoztatási kötelezettségek

A csoportos létszámcsökkentés folyamata során a munkáltatónak több irányban áll fenn tájékoztatási kötelezettsége. Már az erre irányuló szándék megszületéséről tájékoztatni kell az állami foglalkoztatási szervet. Ennek az értesítésnek írásban kell megtörténnie, tartalmát tekintve az megegyezik az üzemi tanács felé nyújtandó tájékoztatás tartalmával. [Mt. 74. § (1) bekezdés] Az állami foglalkoztatási szerv, amelyhez a bejelentést meg kell tenni, az illetékes járási hivatal, illetve a főváros esetén a Fővárosi Kormányhivatal [az állami foglalkoztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelöléséről, valamint e szervek hatósági és más feladatainak ellátásáról szóló 320/2014. (XII. 13.) Korm. rendelet 10. § (2) bekezdés, 11. § (1) bekezdés d) pont]. Az illetékes hivatalnak megküldött értesítés másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni [Mt. 74. § (1) bekezdés]. Olyan esetben, ha a csoportos létszámcsökkentés tengeri hajó személyzetét érinti, előzetes értesítési kötelezettség azon állam illetékes hatósága felé van, amelynek lobogója alatt a hajó közlekedik [Mt. 71. § (4) bekezdés].

A csoportos létszámcsökkentésről szóló döntésről szintén írásban tájékoztatni kell az állami foglalkoztatási szervet. Tekintettel arra, hogy a csoportos létszámcsökkentés során figyelembe veendő egyoldalú, munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat közlésére kizárólag ezen tájékoztatást követő harminc nap elteltével kerülhet sor, érdemes ennek a kötelezettségnek a döntés meghozatala után mielőbb eleget tenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell az érintett munkavállalók azonosító adatait, munkakörét, valamint szakképzettségét. [Mt. 74. § (2) bekezdés] Míg az egyoldalú munkaviszony-megszüntetésekkel várni kell harminc napot, addig a közös megegyezések megkötésére, és akár a megegyezés időpontjában történő munkaviszony-megszüntetésre ez alatt a harminc nap alatt is sor kerülhet.

A csoportos létszámcsökkentésről meghozott döntésről nemcsak az állami foglalkoztatási szervet, de a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalókat is írásban értesíteni kell. Erre a tájékoztatásra szintén vonatkozik, hogy az egyoldalú munkaviszony-megszüntető jognyilatkozatok közlését legalább harminc nappal megelőzően kell sor kerüljön rájuk. [Mt. 75. § (1) bekezdés] Arról továbbá, hogy az érintett munkavállalókat értesítették, tájékoztatni kell az üzemi tanácsot és az állami foglalkoztatási szervet is [Mt. 75. § (2) bekezdés]. A munkavállalók tájékoztatása különösen fontos, hiszen az ennek elmulasztásával, vagy a harmincnapos határidő be nem tartásával közölt felmondások jogellenesek, a jogellenes munkaviszony-megszüntetés minden következményével együtt [Mt. 75. § (3) bekezdés].

Jogszerű munkaviszony-megszüntetés

Összegezve tehát a folyamatot, a jogszerű eljárás akkor a leggyorsabb és leghatékonyabb, ha a csoportos létszámcsökkentés szándékának megszületésekor mielőbb tájékoztatjuk az illetékes hatóságot, továbbá ennek másolatával együtt az üzemi tanácsot. Ezt követően célszerű a hét nap várakozási idő leteltével azonnal megkezdeni a tárgyalást az üzemi tanáccsal, majd a megállapodás vagy a tizenöt nap leteltét követően meghozni a végleges döntést, amelyről a lehető leghamarabb tájékoztatjuk az érintett munkavállalókat, az illetékes hivatalt, ez utóbbit, továbbá az üzemi tanácsot a munkavállalói értesítésekről is tájékoztatni kell. A harminc nap leteltével közölhetjük a felmondásokat, azonnali hatályú felmondásokat, de a közös megegyezésekre már ebben az időtartamban is sor kerülhet. A közlést követően a felmondások esetén az általános szabályok szerint kezdődik meg a felmondási idő, annak leteltét követően szűnik meg a munkaviszony.

A felmondásokkal kapcsolatosan kiemelendő, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén nem a felmondás, hanem a létszámcsökkentésről szóló döntésről való, munkavállalók részére szóló tájékoztatás időpontjában kell azt megvizsgálni, az adott munkavállaló áll-e felmondási védelem alatt [Mt. 65. § (4) bekezdés]. Így például a tájékoztatás időpontjában még védelem alatt nem álló, de a felmondás közlésekor már várandós munkavállaló munkaviszonya jogszerűen megszüntethető. A felmondási idő megkezdését gátló tényezők tekintetében szintén a tájékoztatás időpontja irányadó [Mt. 68. § (3) bekezdés]: ha például a munkavállaló a felmondás közlésekor betegség miatt keresőképtelen, a felmondási idő megkezdődik, ha a tájékoztatáskor még munkát végzett, ám nem kezdődik meg, ha a tájékoztatás időpontjában is és azóta folyamatosan betegség miatt keresőképtelen.

Mint látható, a csoportos létszámcsökkentés folyamata hosszadalmas, és a szokásos munkaviszony-megszüntetéseknél jóval több adminisztrációt igényel. A munkáltató döntése, hogy ezt a folyamatot véghezviszi annak érdekében, hogy nagy számban szüntethessen meg munkaviszonyokat, vagy a csoportos létszámcsökkentés elkerülése érdekében folyamatosan ügyel arra, hogy a releváns munkaviszony-megszüntetések száma a jogszabály által meghatározott határ alatt maradjon.

dr. Kozma- Fecske Ivett