A leglényegesebb, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége esetén a jogellenesen eljáró fél alapvetően kártérítési felelősséggel tartozik a szerződés megszüntetéséért, és a munkaviszony a megszüntető jognyilatkozat alapján, az abból megállapított időpontban szűnik meg, nem pedig a jogellenességet megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésekor. Ehhez képest csak kivételes esetekben van arra mód, hogy a munkaviszony helyreállításra kerüljön.

Az alábbiakban a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos kérdések közül néhány olyan kerül bemutatásra, amely értelmezése a gyakorlatban kiemelt jelentőséggel bír.

Az érvényesíthető igények köre

Az érvényesíthető igények hasonlók a munkavállaló és a munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszonyok esetében, de a jogviszony jellegénél fogva vannak eltérések is. Ugyancsak különbséget kell tenni az érvényesíthető igények között akkor, ha határozatlan, vagy ha határozott idejű munkaviszony kerül jogellenesen megszüntetésre.

A munkavállaló általi megszüntetés jogellenessége

Amennyiben a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, úgy a munkáltató kártérítési igénnyel élhet vele szemben. A munkáltató kártérítési igénye két elemből áll:

a) Átalány-kártérítés, amely mértéke
– határozatlan idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállalói felmondás idejére járó távolléti díj mértékével azonos [Mt. 84. § (1) bek.]. Ez fő szabály szerint 30 napra járó távolléti díj, de amennyiben a felek megállapodása vagy kollektív szerződés rendelkezése a felmondási időt megemelte, úgy akár 6 havi távolléti díjat is jelenthet.
– határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeg [Mt. 84. § (2) bek.].

b) Tételes kártérítés, amennyiben az átalány-kártérítés mértékén felül is érte kár a munkáltatót. A tételes károk mértékét a munkáltatónak kell bizonyítania, és azok mértékébe az átalány-kártérítés mértékét bele kell számítani. A tételes kártérítés mértéke maximum 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeg lehet [Mt. 84. § (3) bek.].

Vezető munkavállalók esetében – határozott és határozatlan idejű munkaviszonyok esetében is – az átalány-kártérítés mértéke a maximális 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeg [Mt. 209. § (6) bek.], így esetükben a törvény alapján további tételes károk érvényesítésére nincs lehetőség.
A kártérítési igény érvényesítése során a munkavállaló kárfelelősségére vonatkozó szabályok lesznek irányadók [Mt. 179. § (1) bek.]; azaz a munkavállaló felróhatóságát, annak mértékét, az oksági kapcsolatot, valamint a megtérítendő károk összegét és jogcímeit a munkáltatónak kell bizonyítania. A kárfelelősség akár a teljes kár megtérítésére is vonatkozhat, ha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésével összefüggésben szándékosan, vagy súlyosan gondatlanul okoz kárt – például, ha tudja, hogy a munkáltató a megszüntetés következtében nem lesz képes befejezni a vállalt munkát, amely miatt a munkáltató anyagi előnyöktől esik el, esetleg kártérítési felelőssége is keletkezik.

A munkáltató általi megszüntetés jogellenessége

Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, akkor alapvetően kártérítési felelősséggel tartozik [Mt. 82. § (1) bek.], és csak kivételesen kötelezhető arra, hogy helyreállítsa a munkaviszonyt.
A munkavállaló kártérítési igénye ugyancsak két elemből áll, azonban ezek nem egymás mellett álló igények; a munkavállalónak választania kell, hogy melyiket kívánja érvényesíteni az alábbiak közül:
a) Átalány-kártérítés, amely mértéke a munkáltatói felmondás idejére járó távolléti díj mértékével azonos. Ez fő szabály szerint 30 napra járó távolléti díj, de a munkaviszony hossza, illetve a felek megállapodása vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján akár 6 havi távolléti díjat is jelenthet [Mt. 82. § (4) bek.].
b) Tételes kártérítés, amennyiben az átalány-kártérítés mértékén felül is érte kár a munkáltatót. A tételes károk mértékét a munkavállalónak kell bizonyítania [Mt. 82. § (1) bek.].

A kártérítési igény érvényesítése során a munkáltatói kárfelelősségi szabályok lesznek irányadók [Mt. 166. § (1) bek.], vagyis itt figyelembe vehető a munkavállalót ért kár valamennyi jogcíme; tehát tételes kártérítési igény esetén a munkáltatónak a teljes kárt kell megtérítenie, azaz a munkavállaló vagyonában beállott értékcsökkenést, a munkavállaló elmaradt vagyoni előnyét és a munkavállalót ért vagyoni hátrányok kiküszöböléséhez szükséges költségeket, ha ilyen felmerül [Ptk. 6:522. § (2) bek.]. Ezek közül az elmaradt vagyoni előny – ami tipikusan elmaradt munkabér formájában jelentkezik – mértéke azonban korlátozott, az a munkavállaló 12 havi távolléti díját nem haladhatja [Mt. 82. § (2) bek.]. Az elmaradt jövedelmet jogcímenként kell meghatározni, és a 12 havi távolléti díj, mint limit, az összes jogcímen érvényesített igény együttes korlátját jelenti.
A munkavállaló mind az átalány-, mind a tételes kártérítésen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya megszüntetése során azért nem részesült végkielégítésben, mert
a) a munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre
b) munkaviszonya felmondással került ugyan megszüntetésre, de a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt [Mt. 82. § (3) bek.].

A munkaviszony helyreállítása

Kivételesen van lehetőség arra is, hogy a munkavállaló kérje munkaviszonyának helyreállítását, amennyiben
– a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött,
– a munkaviszony megszüntetése felmondási tilalomba ütközött,
– a munkáltató a felmondást a szakszervezet előzetes jóváhagyásának hiányában közölte a szakszervezeti tisztségviselővel,
– a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő – azaz az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője – volt,
– a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg [Mt. 83. § (1) bek.].

A munkaviszony helyreállítására irányuló kérelem esetén, ha a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége megállapításra került, a munkáltatónak nincs lehetősége a helyreállítás mellőzését kérni, még akkor sem, ha a munkavállaló eredeti munkaszerződése szerinti foglalkoztatása már nem lehetséges. A munkaviszony helyreállítása esetén a helyreállításig eltelt időt minden, a helyreállítást követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság – például egy későbbi munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő, végkielégítés – tekintetében munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni [Mt. 83. § (2) bek.].
A munkaviszony helyreállítása esetén is meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni [Mt. 83. § (3) bek.]. Tekintettel arra, hogy a törvény e szakaszában kifejezetten, ismételten előírja a munkabér megtérítésének kötelezettségét, így ez az általános rendelkezésekhez [Mt. 82. § (1) bek.] képest speciális szabálynak tekinthető. Ebből következően a megtérítésre kerülő munkabér ilyenkor nem limitált, azaz nem csak a 12 havi távolléti díj mértékéig kell az elmaradt munkabéreket megtéríteni, hanem a munkaviszonyt helyreállító bírósági ítélet jogerőre emelkedéséig.

Ugyancsak speciális rendelkezés, hogy az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,
a) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá
b) a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést [Mt. 83. § (4) bek.].

Az első rendelkezés a munkavállaló speciális kárenyhítési kötelezettségét ismétli, amely egyébként a munkaviszony helyreállításának hiányában is terheli a munkavállalót [Mt. 167. § (2) bek.]. A munkaviszony helyreállítása esetében ez a kárenyhítési kötelezettség annyiban problémás, hogy a munkavállalótól nyilvánvalóan nem várható el, hogy másik munkahelyet keressen akkor, ha kifejezetten az eredeti munkaviszonyát kívánja helyreállíttatni a bírósággal – így viszont a szabály formális jelentése alapján a munkavállaló szinte soha nem juthat a teljes elmaradt munkabéréhez.

Az igényérvényesítés határideje

A munkajogi igény általában 3 év alatt évül el [Mt. 286. § (1) bek.]. Ettől azonban a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel összefüggésben érvényesített igény esetében a törvény eltér, és csak 30 napos elévülési időt határoz meg a bírósághoz fordulásra [Mt. 287. § (1) bek. b) pont].
Ez a különös elévülési határidő irányadó akkor is, ha a fél munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodást (közös megegyezést) vagy az arra vonatkozó saját egyoldalú jognyilatkozatát támadja meg. A megtámadás akkor lesz eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. Ilyen esetben a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül kell előterjeszteni [Mt. 287. § (3) bek.].
Az igény elévülését a bíróság hivatalból veszi figyelembe, azzal, hogy a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Az igényt érvényesítő igazolással élhet, ha a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja. Az igény azonban 6 hónap elteltével akkor sem érvényesíthető, ha az igazolási kérelem egyébként elfogadható lenne [Mt. 287. § (4) bek.].
A kivételes, rövidebb igényérvényesítési határidő a munkáltató általi egyoldalú munkaviszony-megszüntetés esetében csak akkor érvényes, ha a munkavállalót a munkáltató kioktatta az igényérvényesítés módjáról és idejéről a megszüntető nyilatkozatban. Ha a jogorvoslati kioktatás elmarad, akkor a munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítását a bíróságtól 6 hónapon belül kérheti [Mt. 22. § (5) bek.].

A munkaviszony jogellenes megszüntetéséből eredő károk érvényesítésének határideje

A keresetlevelet a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos valamely igény érvényesítése iránt az erre vonatkozó jognyilatkozat közlésétől, illetve a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül kell előterjeszteni. Ezen belül a már esedékessé vált igény érvényesíthető, a törvény nyelvtani, tartalmi és az Alaptörvény 28. cikk alapján történő értelmezéséből nem következik, hogy az igényérvényesítés egyben valamennyi jogcím e határidőn belüli megjelölését írja elő. E következtetést nem támasztják alá a Pp. említett és további rendelkezései sem [például a Pp. 146. § (1) bek.].
Nem zárható ki tehát a jogellenességhez kapcsolódó, keresetlevélben nem érvényesített igények általános elévülési időn belüli érvényesítése. Anyagi jogerő ugyanis csak a keresettel érvényesített joghoz (ami ilyenkor a másik fél jognyilatkozatának jogellenessége) fűződik [Pp. 229. § (1) bek.]. Ezért elévülési időn belül érvényesíthetőek a jogerős ítélettel el nem bírált igények, pl. a munkáltatót terhelő távolléti díj megfizetése, ha a jogerős ítélet meghozatalakor az igény nem meríthette ki az Mt. 82. § (2) bekezdésben lévő mértéket.
A KMK vélemény alapján tehát abban az esetben, ha a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, akkor a jogellenesség megállapítását, valamint a munkáltató marasztalását a munkavállaló csak a jognyilatkozat közlésétől – megtámadás sikertelenségétől – számított 30 napon belül kérheti a bíróságtól. Ha ennek a pernek a kimeneteleként a bíróság megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, és marasztalja a munkáltatót a munkavállaló elmaradt munkabérének megfizetésében, akkor ez önmagában jogalapot ad a munkavállalónak, hogy mindaddig, amíg a törvényi 12 havi távolléti díjat, mint elmaradt munkabért teljes egészében meg nem kapta, újabb pereket indítson annak érvényesítése iránt.
Az igényérvényesítés korlátja mindössze az, hogy valóban legyen elmaradt munkabére, valamint, hogy az elmaradt munkabér és a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége között ok-okozati kapcsolat álljon fenn. Így például, ha a munkavállaló egy újabb munkaviszonyt létesít, majd az is megszűnik, akkor az elmaradt munkabér iránti igénye már igen távoli oksági kapcsolatban áll az első munkaviszonyának megszüntetésével, így annak érvényesítése alaptalannak tűnik.

 

 (dr. Takács Gábor)