Gyakorta megtörténik, hogy a felsőbb szinteken hozott helytelen döntéseket az alsóbb szintű vezetők helytelen hozzáállására fogják. Ilyen esetekben felmerül a kérdés, hogy az alsóbb szintű vezetők mennyiben felelősek a kialakult helyzetért. Nos, egyértelműen ők is felelősek főleg akkor, ha látják a helytelen utasítás következményét és arra időben nem hívják fel a figyelmet. A bekövetkezendő kár elhárítása még időben ugyanis a vállalkozás valamennyi dolgozójának kötelessége. Az eset súlyának megfelelően pedig nem elég egy későbbi parázs vitát generáló szóbeli tájékoztatás (amit mindenki másképpen értelmez), ez nagy valószínűséggel csak a megoldáshoz vezető út első lépése.

Amennyiben a szóbeli közlés nem vezetne eredményre, akkor elengedhetetlen az írásbeliség, azaz legalább egy „feljegyzés” elkészítése. Meg kell érteni, hogy a cég védelme ezt az intézkedést alapvetően megköveteli. Egy helytelen döntés ugyanis nemcsak a pozíciók elvesztéséhez vezethet, hanem magának a cégnek a jövőjét is veszélyeztetheti. Egy vezetőnek pedig ezt meg kell értenie és főleg azt, hogy nem mehet szembe a cég érdekeivel, ezért egyéni érdekeit is ennek kell alárendelnie. Ezért a „vezető” akkor lesz igazán vezető, ha a szakmai tudását megfelelően tudja ötvözni a cég érdekeivel és ennek képes önmagát is alárendelni a példamutatásával.

A vezető állásúak esetében a legtöbb esetben nem beszélhetünk tulajdonosi viszonyokról, ebből adódóan a legtöbb vezető beosztású dolgozó munkavállalónak tekintendő, akik hétköznapi értelemben vett vezetők, azaz „főnöki” státusszal rendelkeznek. A régi és az új munka törvénykönyv értelmében csak a munkáltató vezetője tehát az ún. első számú vezető és helyettese vezető állású munkavállaló, akikre a munkavállalókra vonatkozó szabályokat a helyzetükből adódó eltérésekkel kell alkalmazni. 1999. augusztus 17-től hatályos, hogy a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakörökre vonatkozóan előírhatja, hogy a vezetőkkel szemben is alkalmazható a rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenségi szabályok, a munkaidő-beosztás és túlmunka.

Ezekben az esetekben a vezetőkre felsorolt szabályokat úgy kell alkalmazni, mintha első számú vezetője (vagy helyettese) lenne az adott cégnek. Arról a döntésről, hogy a munkavállalót ilyen vezetőnek minősítik, a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell.

Sajátos összeférhetetlenségi szabályok tekintetében a vezetőkre nem terjednek ki a kollektív szerződés hatályai, valamint nem vonatkozik rájuk az a tilalom sem, hogy a határozott időre szóló munkaviszony 5 évnél hosszabb nem lehet. A munkavállaló vezetőkkel szembeni rendes felmondást viszont ugyanúgy kell indokolni, mint a többi munkavállaló esetében.

A rendkívüli felmondást velük szemben alkalmazni lehet az okról való tudomásszerzés alapján. Amennyiben a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárás miatt szüntetik meg, akkor a neki járó díjazásra speciális szabályt kell alkalmazni.

A vezetők munkaszerződésében (általánosságban) rögzítésre kerül, hogy további munkaviszonyt, munkavégzésre irányuló más jogviszonyt nem létesíthetnek. Amennyiben a munkaszerződésük nem tiltja, akkor tudományos, oktatói, szerzői védelem alá eső tevékenységet folytathatnak. A vezetőkre vonatkozó sajátos összeférhetetlenségi szabályok alapján a vezetők nem szerezhetnek részesedéseket a munkáltatóval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres üzleti kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben. Ezek a korlátozások viszont nem vonatkoznak a nyilvánosan működő részvénytársaságokban való részvényszerzésre.

Amennyiben a vezető beosztású dolgozók ezeket a tilalmakat megszegik, akkor a munkáltató kártérítést követelhet, vagy igényelheti, hogy a vezető engedje át a maga részére kötött ügyletet, vagy az ügyletből eredő hasznát, illetve követelését adja át. Ezek az igények a tudomásszerzéstől három hónapig, de legfeljebb az igény keletkezésétől számított egy évig érvényesíthetőek.

 A vezetők a munkaszerződésük rendelkezései szerint maguk osztják be munka- és pihenőidejüket, a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért pedig ellenértékre nem jogosultak. A vezető beosztású dolgozók a tevékenységük keretében, illetve az összeférhetetlenségi szabályok megszegésével okozott kárért a polgári jog szabályai szerint felelnek. Az egyéb károkozásokra a munkavállaló felelősségének szabályait kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozásnál a felelősség a 12 havi átlagkeresetig terjedhet. Amennyiben a vezető beosztású dolgozó a munkaviszonyát jogellenesen szüntetné meg, akkor ezért is 12 havi átlagkeresetével felelhet.

Helyettesítés, a helyettes vezető szerepe

Szabadságolás, betegség, hivatalos távollét eseteiben vagy egy-egy pozíció megüresedésekor sem állhat meg az élet, azaz a vezetőt pótolni, helyettesíteni kell. A hatékony vezetés előzetesen megköveteli, hogy a helyettesítésre még időben odafigyeljen a felső szintű vezetés, így egy-egy vezető kiesése ne okozzon nehézséget, esetlegesen oda nem illő kapkodást. A gazdasági, beruházási és fejlesztési, értékesítési stb. feladatok megkövetelik a helyettesi munkakörök kialakítását.

A helyettesítés során a vezető munkavállalóhoz hasonlóan a törvény rendelkezésénél fogva a helyettes vezető a helyettesített vezető speciális munkajogi jogállásához hasonlóan vezető állású alkalmazottnak minősül. Nyilvánvalóan ez csak abban az esetben igaz, ha a helyettes vezető rendelkezik is azokkal a jogosítványokkal, amelyekkel a helyettesített vezető is rendelkezik. Itt utalnunk kell azonnal az aláírási jog kérdésére, amely feltételezi a helyettes vezető döntési szabadságát is. Ebben a tekintetben fontos szerepük van a munkáltató működésének eredményességében, de a befolyásuk, önálló döntési joguk nem olyan mértékű, ami megalapozza a vezetőkkel szemben támasztott összeférhetetlenségi, szigorúbb felelősségi szabályok alkalmazását.

A leírtakból következően a helyettesek esetében a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szigorúbb szabályok csak akkor alkalmazhatóak, amennyiben az általuk helyettesített vezetőhöz hasonlóan a munkáltató működésére meghatározó befolyással illetve nagyfokú önállóssággal, látják el a helyettesítésre vonatkozó munkaköri feladataikat.

Leipán Tibor

Szakértőnk cikkét teljes terjedelmében, Vezetői Tanácsadó kiadványunk januári lapszámában olvashatják.