Amennyiben szeretné folyamatosan nyomon követni a Munka Törvénykönyve és a kapcsolódó jogszabályok változásait, válassza munkaügyi témájú szakkönyveinket vagy szakmai folyóiratunkat, melyek közül bármelyik kiadvány előfizetésével díjmentesen vehet részt valamennyi konferenciánkon és előadásunkon, valamint igénybe veheti online tanácsadó szolgáltatásainkat is. Ismerkedjen meg kiadványainkkal:

A Munka Törvénykönyve a gyakorlatban - alkalmazása a változások tükrében
Munkaviszonyok megszűnése és megszüntetése
Munkaügyi ellenőrzés a gyakorlatban
Munkaügyi Tanácsadó

GYES-ről és GYED-ről visszatérők szabadsága,
a vonatkozó szabályok hatályba lépése

Az Mt. módosítása új szabályként vezeti be, hogy a munkavállalót, amennyiben a gyermeke gondozása, ápolása miatt fizetés nélküli szabadságot kap, akkor a fizetés nélküli szabadságnak csak az első 6 hónapjára illeti meg szabadság. (Az eddigi szabály szerint a fizetés nélküli szabadság első évére járt a szabadság.) Az új szabály 2011. augusztus 1-jével lép hatályba. Ugyanakkor a módosító törvény 22. §-a szerint a "hat hónapos" szabály a Mód tv. hatályba lépéstét követően kezdett fizetés nélküli szabadságokra vonatkozik és ez az átmeneti szabály (a 22. § (5) bekezdés) csak 2011. december 1-jén lép hatályba! (126. § (2) c pont).
Kérdéses tehát, hogy az a munkavállaló, aki már 2011. augusztus 1-jén is fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, vagy aki 2011. augusztus 1-je után, de 2011. december 1-je előtt igényli a fizetés nélküli szabadságot, milyen számítás szerint lesz jogosult a szabadságra.
Tekintettel arra, hogy a módosító törvény e kérdésben nem nyújt eligazítást, a legkisebb kockázattal járó jogértelmezés az, hogy az a munkavállaló, akinek 2011. augusztus 1-jét megelőzően kezdődött (vagy járt le) a fizetés nélküli szabadsága, a fizetés nélküli szabadságának az első évére fog szabadságot kapni (tehát nem 6 hónapra).
Annál a munkavállalónál pedig, akinek 2011. augusztus 1-jén, vagy ezt követően kezdődőik a fizetés nélküli szabadsága, már csak a fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjára fog szabadságot szerezni.
Dr. Rátkai Ildikó szerint a jogszabály pontatlansága miatt csak jogértelmezésre lehet támaszkodni, ezért majd a későbbi bírói gyakorlat alakíthatja azt ki, hogy az átmeneti szabály későbbi hatálybalépését hogyan kellett volna értelmezni.


Kérdés:
Mikortól érvényes az a szabály, hogy a GYES-en, GYED-en lévő munkavállalónak a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára jár az utólagosan fizetett szabadság?
Például egy munkavállaló GYED ellátása 2011. augusztus 28-án jár le. A munkáltató tudomása szerint nem kívánja fizetés nélküli szabadságát meghosszabbítani. Így esetében már csak a hat hónapra járó szabadsággal kell számolni?

Válasz:
A módosító törvény átmeneti szabálya szerint a szabadságra jogosító idő szabályait a módosító törvény hatálybalépését követően kezdődött fizetés nélküli szabadság tekintetében kell alkalmazni. Ez a hatályba léptető rendelkezés viszont 2011. dec. 1-től hatályos, ezért értelmezésem szerint e szabályt a 2011. dec. 1-jét követően kezdődő fizetés nélküli szabadságokra kell alkalmazni.
Azaz az érintett munkavállalónak még a régi szabályok szerint kell számolni a szabadságot.

Kérdés:
A munkavállalónak írásban kell-e jeleznie, hogy nem kívánja a fizetés nélküli szabadságát meghosszabbítani, azaz 2011. augusztus 29-től munkába kíván állni? Ha írásban kell jelentkeznie, akkor a fizetés nélküli szabadság lejárta előtt mennyi idővel előbb kell ezt megtenni?

Válasz:
Ez kérdés problémásabb, mert e vonatkozásban nincs a módosító törvényben átmeneti szabály: elvileg a bejelentési kötelezettségre vonatkozó rendelkezés 2011. augusztus 1-től hatályos. Mivel jelen esetben a 60 napos szabály a felek bármely jóhiszemű törekvése ellenére sem tartható, ezért az életszerűség azt kívánja, hogy a munkavállaló a lehető leghamarabb jelezze a visszatérési szándékát, a munkáltató pedig lehetőség szerint  a fizetés nélküli szabadság lejártakor állítsa őt munkába. (dr. Rátkai Ildikó álláspontja szerint a módosító törvény egy maximum korlátot jelent, nem kizárt korábban munkába állni a dolgozót!)


A Mt. új szabályainak hatálybalépése, próbaidő, túlmunka

Kérdések és válaszok:

Mikortól lépnek hatályba az új rendelkezések?

Az új szabályok több időpontban lépnek hatályba: egy részük a kihirdetést követő 8. napon (ez 2011. július 27.), az Mt. sok új szabálya 2011. augusztus 1-jén, egy másik részük 2011. december 1-jén (főként a kölcsönzésre vonatkozó szabályok).

A 6 hónapos próbaidőt milyen esetekben lehet alkalmazni (kollektív szerződés?)?

6 hónapos próbaidőt kizárólag kollektív szerződés (KSZ) felhatalmazása alapján köthetnek ki a felek munkaszerződésben. Nincs kötelező eset. Ha a KSZ ilyen rendelkezést nem tartalmaz, továbbra is 30 naptól 3 hónapig terjedő lehet a próbaidő.

A túlmunka szabályainak változása (pihenőidő túlmunkára) alapján a két fél megállapodása és/vagy a kollektív szerződésben szabályozva lehet pihenőidőt adni? 

A rendkívüli munkavégzés (a beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladó, illetve a munkaidő-kereten felül végzett munka) esetén szabadidőt, mint ellenértéket a munkáltató egyoldalúan is megállapíthat (eddig KSZ és/vagy a felek megállapodása írhatta ezt elő). Természetesen továbbra sem tilos megállapodás alapján adni a szabadidőt (pótlék helyett).


Mt. változások az érdekképviseletek szemszögéből

Kérdések és válaszok:

Az ÜT mandátuma 3-ról 5 évre változik.
Az eredménytelen ÜT választását követően megválasztott ÜT 2 éves mandátuma változatlan marad?

A 2011. évi CV.törvény  (Mód tv.) 22. §-a akként rendelkezik (az átmeneti szabályok között), hogy az Mt. 211. §-a a következőképp módosul: a Mód tv. 6. §-ának hatálybalépését megelőző három éven belül megválasztott üzemi tanácsok (üzemi megbízottak) megbízatása a munkavédelemről szóló törvény által a munkavédelmi képviselő választására meghatározott következő időpontig tart. A Módtv. hatálybalépését követen első alkalommal új üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) a Módtv. hatálybalépésekor működő munkavédelmi képviselőnek a munkavédelemről szóló törvénynek a Módtv. hatálybalépését megelőző időpontban hatályos szabályai szerinti megbízatásának lejártáig, de legkésőbb a Módtv. hatálybalépésétől számított négy éven belül kell megválasztani. (Arra nem tér ki a jogszabály, hogy a választás eredménytelenség vagy más miatt következett be.)

A rendkívüli munkaellenértékeként pótlék helyett ezután szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. Ez burkolt munkaidő meghosszabbítás a gyakorlatban! Miért nem másfélszeres vagy kétszeres szabadidő jár?

Eddig is volt lehetőség pótlék helyett szabadidő biztosítására, megállapodás alapján (felek megállapodása vagy KSZ). A változás annyi, hogy ezután a munkáltató egyoldalúan is elrendelheti ezt (tehát nem szükséges megállapodni).

A munkaerő-kölcsönzés "ideiglenessége" maximum 5 év az elfogadott törvény szerint.
Megáll bíróság előtt ez, mint „ideiglenesség?

Az "ideiglenesség" fogalmát a Mód tv. megadja. Jogvita esetén a munkáltatón van a bizonyítási teher. Bírósági gyakorlatról - értelemszerűen - nem tudok egyelőre beszámolni, nyilván ki fogja alakítani a gyakorlat azon ismérveket, amelyek mentén az ítélkezés haladni fog.

A 193/e § szerint - jogszabály vagy kollektív szerződés alapján irányadó rendelkezéseket kell alkalmazni…. Pl. a terhes nők és kismamák, a munkaidő, pihenőidő, a munkabér védelme egyenlő bánásmód stb. tekintetében...
Ronthatja-e KSZ ezeket a pozíciókat a törvényhez képest? Ha igen, akkor a kölcsönbevevő és a nála működő szakszervezet vagy a munkaerő-kölcsönző és valamely szakszervezet által megkötött KSZ teheti ezt?

Ezen szabályok jogszabályból vagy KSZ-ból eredetezhetőek ("a kölcsönvevőre - jogszabály vagy kollektív szerződés alapján - irányadó rendelkezéseket kell alkalmazni". Mivel az Mt. 13. § (3) bek. alapján a KSZ főszabályként akkor térhet el a törvény 3. részétől, ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályt tartalmaz, ezért aligha fog romlani a kölcsönzöttek helyzete (sőt, inkább javulni fog meglátásom szerint).

211.§ (1) ÜT mandátum – meghatározott időpontig tart...
Lesz megint törvény által előírt időpont a választásokra?

Nem tudok új törvényről.

211. §(7) A 2011. december 1-jét követő munkaviszonyokra kell alkalmazni a kölcsönzött munkaerőre vonatkozó új szabályokat. Hogyan számítjuk azok „ideiglenességének” 5 évét, akik már 2-3-4 éve dolgoznak határozott idejű, „hosszabbítgatott” munkaszerződéssel? Dec. 1-től újraindul vagy beleszámíthatják az előző időszakot?

A Mód tv. kölcsönzésre vonatkozó szabályait (Mód tv. 15-20§) a 2011. dec. 1-jét követően létesített jogviszonyokra kell alkalmazni, e rendelkezések végrehajtása érdekében a kollektív szerződéseket dec. 31-ig fel kell vizsgálni (vö. Mód tv. 7. §).

Ha kölcsönzött munkavállaló belép a kölcsönvevőnél működő szakszervezetbe hogyan lehet érvényesíteni a munkaidő-kedvezményt, amely 3 tagonként havi 2 óra, illetve a képzési szabadságot,ami 10 tagonként évente egy nap? Vagy, hogyan és kinek a terhére lehet ezt érvényesíteni, ha a munkaerő-kölcsönzőben létrejön egy szakszervezet, de annak tagjai több kölcsönvevőnél végeznek munkát?

A Munka Törvénykönyve szerint a szakszervezeti munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen – eltérő megállapodás hiányában – minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra.
A kölcsönzött munkavállaló értelemszerűen nem a foglalkoztató (azaz a kölcsönvevő) társaság munkavállalója, így ő utána munkaidő-kedvezmény az Mt. e szabálya alapján nem jár. A másik kérdés tekintetében az Mt. azt az iránymutatást adja, hogy a munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni. A szakszervezetet is terhelő együttműködési kötelezettségből következően a foglalkoztató részére is be kell jelenteni a távolmaradást.

Szabadság kiadása több részletben

Kérdés:
A dolgozók éves szabadsága kettőnél több részletben is kiadható. Erről szükséges írásban megállapodni, vagy elegendő a szóbeli megállapodás (illetve ha a munkavállaló egyszerűen csak több, rövidebb ideig tartó szabadságot igényel)?
A változások érintik esetleg a szabadságok próbaidő alatti lehetőségét?

Válasz:
A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a munkáltató kettőnél több részletben is kiadhatja a szabadságot, azonban – a felek eltérő megállapodása hiányában – ebben az esetben is megilleti a munkavállalót naptári évenként legalább egyszer legalább tizennégy összefüggő naptári nap távollétet biztosító szabadság.
Kivételesen fontos gazdasági érdeken a rendes szabadság kiadásával kapcsolatos, munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, amelynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná. A próbaidő alatti szabadságkiadást a módosítás nem érinti.

Kérdés:
Abban az esetben, ha a munkavállaló kifejezetten kijelenti, hogy nem szeretne 14 napot összefüggően szabadságként kivenni, akkor van rá lehetőség, hogy a munkáltató ennek a kérésnek eleget tegyen, vagy ekkor is kötelező a 14 napot legalább évente egyszer egyben kiadni?

Válasz:
A 14 nap összefüggő távollét az a minimum, amit a munkáltatónak akkor is biztosítania kell, ha – saját működésének indokai miatt – kettőnél több részletben adja ki a szabadságot. Tehát ez a szabály nem azt jelenti, hogy csakis 14 napos egységekben lehet a szabadságot kiadni, természetesen mód van arra is, hogy a munkáltató egyben adja ki a szabadság 3/4-ét (pl. technológiai leállás esetén).

Kérdés:
Ha a dolgozó ragaszkodik ahhoz, hogy a szabadságát 3 részletben vegye igénybe (10 nap – 10 nap – 5 nap), ez engedélyezhető-e?

Válasz:
A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. (A most megjelent módosítás szerint kivételesen súlyos gazdasági ok fennállása esetén a munkáltató is dönthet úgy, hogy a szabadságot több részletben adja ki.)
Másrészt viszont a szabadság 3/4-ével a munkáltató rendelkezik, ezért kifejezett munkavállalói kérés ellenére is dönthet úgy, hogy ezen részt egyben adja ki (pl. üzemeknél technológiai leállás időszaka).
Azaz: a több részletben történő szabadságkiadás főszabályként csak kérés vagy gazdasági indokoltság esetén lehetséges, de a munkáltató nem köteles ilyen kérésnek eleget tenni megítélésem szerint (legalábbis azon szabadság-rész tekintetében, amellyel a munkáltató rendelkezik).

Mt. változások és a közszféra

Kérdés:
A Munka Törvénykönyve nyári változásai miképpen jelennek meg a Kjt.-ben, illetve hogyan értelmezhetőek a Kjt. hatálya alá tartozó munkavállalókra vonatkozóan?

Válasz:
A jelen módosítás főként a versenyszféra munkáltatóit érinti, ugyanis az egyik nem titkolt cél a gazdasági rugalmasság növelése volt. A Kjt.-t  ez csak kisebb mértékben érinti. Így például egyértelműen rögzítésre kerül az, hogy rendkívüli munkavégzés ellenértékeként szabadidőt csak kollektív szerződés határozhat meg, egyoldalúan a munkáltató nem (mint ahogyan az Mt. új szabálya ezt lehetővé fogja tenni).

Szabadidő vagy pótlék

Kérdés:
A rendkívüli munka díjazásakor csak a pótlék váltható ki szabadidő biztosításával, de a pótlék alap nem? Például ha munkavállaló egy nap 8 óra helyett 12 órát dolgozik, a 4 órát pótlék alapként kifizetik és másnap 4 órán keresztül nem kell dolgoznia, de ezért bért sem kap, így az 50%-os pótléktól "elesik". Ez a helyes értelmezés?

Válasz:
A kérdésben megnevezett "pótlékalap" tulajdonképpen az elvégzett munka bére. Ez természetesen jár a továbbiakban is. A pótlék az, ami helyett a munkáltató szabadidőt biztosíthat (eddig megállapodás alapján volt erre lehetőség, az új szabályok szerint a munkáltató egyoldalúan is elrendelheti). Az ellenértéktől a fenti esetben a munkavállaló nem esik el, de való igaz, hogy nem pénzben kapja meg, hanem szabadidőben.

A munkaidő mértékének átmeneti csökkentése

Kérdés:
A munkaidő mértékének átmeneti csökkentésekor a csökkentett időre is a munkavállaló 40 órás bére jár? Amikor a gazdasági helyzet úgy ítéli, akkor a csökkentett munkahét óráit heti 44-gyel dolgozhatja a munkavállaló és arra is a 40 órás munkabér jár? Elképzelhető, hogy a munkavállaló egy hónapig nem jön dolgozni, és utána heti 44 órában ledolgozza a csökkenést, természetesen 1 éven belül! Az 1 év a csökkentett munkaidőtől indul, vagy 1 évig heti 44 órában dolgozhat (az előző időszak le nem dolgozott óráit)? Ez hasonló a munkaidőkeretben történő munkavégzéshez? Milyen megállapodással szükséges kezelni? A jelenléti ív az alapja a ledolgozott óráknak?

Válasz:
Az Mt. szerint munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általánosnál (4 és 80 óra) rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. Ha ez alapján legalább heti 36 órás rövidebb teljes munkaidőt állapítottak meg a felek, a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak legfeljebb egy éves határozott időtartamra a munkaidő mértékének a felemeléséről. Így a munkaidő mértéke a teljes munkaidő (napi 8, heti 40 óra) és a rövidebb teljes munkaidő mértéke – legfeljebb a rövidebb teljes munkaidő megállapításának napjától a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás hatálybalépésének napjáig tartó időtartamra számított – különbözetének figyelembevételével emelhető meg oly módon, hogy a teljes munkaidő heti mértéke a negyvennégy órát nem haladhatja meg. A munkaidő megemelésére legkésőbb a rövidebb munkaidő megszűnésének napjától számított harmadik hónap első napjától kerülhet sor.
A munkavállaló személyi alapbérét nem érinti, ha teljes munkaidejének a mértéke – e szabály alapján – heti negyven óránál hosszabb. Az órabérrel díjazott munkavállaló órabértételét arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni.

A munkáltató a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás időtartama alatt nem közölhet működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondást vagy a csoportos létszámcsökkentéshez kapcsolódó rendes felmondásról szóló tájékoztatást azzal a munkavállalóval, akinek a teljes munkaideje – e szabály alapján – heti negyven óránál hosszabb. A tilalomba ütköző munkáltatói rendes felmondás, illetőleg tájékoztatás jogellenes.

Jogellenes tovább a munkaidő mértékének felemeléséről szóló megállapodás időtartamát túllépően a teljes munkaidőnél magasabb munkaidő megállapítása. Az ilyen jogellenes foglalkoztatás esetén a meghaladó munkaidőre, a munkáltató az erre az időre járó munkabér háromszorosának megfelelő összegű átalány-kártérítést köteles a munkavállaló részére megfizetni.

Szokásos évi béremelés

Kérdés:
Szokásos évi béremelést minden esetben munkaszerződés módosítással kell kezelni, vagy lehet értesítést küldeni bérváltozásról? (A kérdés által érintett társaság érvényes KSZ-szel rendelkezik, melyben a szakszervezet felhatalmazással bír a bértárgyalások lebonyolítására.)

Válasz:
Elvileg a munkabér emelése munkaszerződés-módosítás, amely kétoldalú megállapodást feltételez. Más kérdés, hogy az egyoldalú intézkedést aligha támadják meg a munkavállalók bíróság előtt. Ha nem kerül írásba foglalásra, az – elméletileg – szabályellenes, de az írásba foglalás elmulasztását csak a munkavállaló kifogásolhatja, amennyiben ez nem történik meg, úgy a módosítás létrejön.
Tehát a teljesen szabályos eljárás az lenne, ha formális munkaszerződés-módosítást kötnének a dolgozókkal, de ez nem túl életszerű. (A szakszervezet bértárgyaláshoz való joga jelen kérdés esetében nem bír relevanciával egyébként.)

Munkaidő-keret és a szabadság kiadása

Kérdés:
Az egyik előadáson elhangzott, hogy amennyiben a dolgozó munkaidőkeretben dolgozik és naponta nem a szokásos 8 órában, de összesen a munkanapok számát szorozva a napi 8 órával számolt óraszámmal megegyezően, akkor meg kell egyeznie a napok számának is. Vagyis az előadó szerint, ha kevesebb napot dolgozott, akkor azt szabadságban ki kell írni.

Válasz:
A munkaidő-keret lényege, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. Azaz, munkaidő-keretben sem változik a munkavállalóra irányadó, ledolgozandó munkaórák száma, de azokat az általános munkarendtől eltérően is be lehet osztani.
A szabadságkiadásnak külön szabályai vannak, azt előre közölni kell, nem is kapcsolódik közvetlenül a munkaidő-keret kérdéséhez.