//

CÍMKEFELHŐ
gazdasági szakkiadó | hivatalos állásfoglalás | adó | pénzügy | gazdasági folyóirat | szakkönyv | jogszabálykereső | kommentár | letölthető szerződésminták | tudástár | tanácsadás | gazdasági kiadványok | gazdasági konferencia | ingyenes számviteli tanácsadás | könyvelők kötelező továbbképzése | kötelező kreditpontok 2018 | közlöny | kormányrendelet | céginformáció

SZAKMAI ÖSSZEFOGLALÓK

A végkielégítés
A hír több mint 30 napja nem frissült!

A végkielégítés a munkajogban viszonylag új keletű jogintézmény. Közvetlenül a rendszerváltoztatás után, a 7/1990. (VII. 17.) kormányrendelet iktatta be az akkor hatályos Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény végrehajtása tárgyában kiadott 48/1979. (XII. 1.) MT rendeletbe. Ez a végkielégítés azonban csak az állami vállalati igazgatók részére és csak akkor járt, ha munkaviszonyuk közös megegyezéssel szűnt meg, vagy a határozott idejű munkaviszonyuk lejárt. Ez az „igazgatói végkielégítés” legfeljebb az igazgató hat havi átlagkeresetének összegéig terjedhetett.

2016. március 31.

1991. október 19-én lépett hatályba a munka törvénykönyvét módosító 1991. évi XLVIII. törvény, amely ettől az időponttól már minden munkavállalóra kiterjedő személyi hatállyal bevezette a végkielégítés jogintézményét, mégpedig ha a munkáltatói felmondás, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg a munkaviszony. Visszamenő hatálya azonban nem volt a törvénymódosításnak, mert az átmeneti rendelkezése csak a törvény kihirdetését követően alkalmazott munkáltatói felmondás, illetve jogutód nélküli megszűnés esetén tette lehetővé a végkielégítésre való jogosultságot. Az ebből keletkezett jogvitában a Legfelsőbb Bíróság is leszögezte az MK BH 1993/707 sz. döntvényében, hogy a végkielégítésre vonatkozó törvény hatálybalépését megelőzően közölt felmondás esetében a munkavállalót nem illeti meg. Nem illette meg a végkielégítés a munkavállalót továbbá, ha a munkaviszony megszűnésének eredménye a munkáltatói rendkívüli felmondás volt. Az 1992. július 1-jén hatályba lépett 1992. évi XXII. törvény változtatásokkal „vette át” a végkielégítés jogintézményét. A munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályait nem lehetett alkalmazni, tehát végkielégítés sem illette meg a munkavállalót. Azonban a munkavállalói rendkívüli felmondás maga után vonta a végkielégítésre való jogosultságot. Az 1992. évi XXII. törvény beiktatta A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvénybe azt a rendelkezést melynek értelmében, ha a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése 1992. január 10-ét követően történt és a munkanélküli utolsó munkaviszonyának megszűnésekor törvény, kollektív szerződés, illetőleg munkaszerződés alapján a munkavállaló a munkaadótól végkielégítésben részesült, a munkanélküli járadék, részére a munkaviszony megszűnését követő annyi hónap elteltével volt folyósítható, ahány havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítést kapott. Ezt a rendelkezést 2007. július 1-jei hatállyal hatályon kívül helyezte a 2007. évi LXXXII. törvény. Az 1992. évi XXII. törvény a „további munkaviszony” megszűnésekor kizárta a végkielégítésre való jogosultságot, a törvénynek az 1999. június 21-én hatályba lépett módosításáig. Ezen időponttól már a munkaviszony mellett folytatott egyéb jogviszony megszűnése esetén is jogszerű a végkielégítés folyósítása. Ezt támasztja alá a Legfelsőbb Bíróság BH 2002/412 sz. döntvénye is, amely rámutat arra, hogy „A végkielégítésre jogosultság szempontjából annak nincs jelentősége, hogy a megszűnt munkajogviszony ún. további munkajogviszony volt-e. Amennyiben a jogosultsági feltételek fennállnak, a munkavállalót ebből a jogviszonyából is megilleti végkielégítés.” A Kúria jogelődjeként eljárt Legfelsőbb Bíróság általános érvényű állásfoglalása szerint a végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető [MK EBH 2000/244].

A hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény fő szabályként is a munkáltató felmondása és a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetére állapítja meg a végkielégítésre való jogosultságot. Ezekhez új szabályként társul a végkielégítésre való jogosultságnak az, az esete is, ha egy gazdasági egység jogügylettel, tehát polgári jogi szerződéssel történő átvétele folytán szűnik meg a jogviszony, és így jön létre a törvény hatálya alá nem tartozó munkáltatónál új jogviszony vagy ha ugyanilyen munkáltatóhoz jogszabályi rendelkezés alapján kerül, ugyanilyen körülmények között a munkavállaló.
Végkielégítésre való jogosultságot tesz lehetővé a törvény akkor is, ha érvénytelen megállapodás jön létre. Ebben az esetben ugyanis az ilyen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Ebből következően vezeti tovább a gondolatmenetet a törvény amikor kimondja, hogy a munkáltató köteles a végkielégítés szabályait is alkalmazni. Következik mindez abból a polgári jogi szabályból, miszerint felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. Ezen alapelvet a munka törvénykönyve is tartalmazza a 4. alpontjában megfogalmazott általános magatartási követelmények között. Ezen rendelkezés mögött a munkáltatói felróható magatartás húzódik meg, hiszen a végkielégítés fizetésének kötelezettsége a munkáltatót terheli. A 2001/23/EK irányelvre tekintettel került be garanciális szabályként az Mt.-be, hogy ha jogutód nélkül szűnik meg a gazdálkodó szerv és a megszűnés időpontja a felmondási időre esne, a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában szűnik meg. A munkavállaló ebben az esetben is végkielégítésre tarthatott igényt.

A végkielégítésnek továbbra is alapvető feltétele a munkáltatónál minimálisan eltöltendő megszakítás nélküli időtartam, amely a hatályos törvény értelmében változatlanul legalább 3 év. Ennek az időtartamnak a munkáltatói felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában kell fennállnia. Ez az időpont a Polgári Törvénykönyv 3:48. § (1) bekezdésében meghatározott esetekben következik be, pl. ha az arra jogosult szerv szünteti meg a jogi személyt. A cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról szóló 2006. évi V. törvény rendelkezése értelmében, ha a felszámolási eljárás a cég jogutód nélküli megszűnésével fejeződik be, a végzés jogerőre emelkedésének napjával a céget elektronikus úton, automatikusan törölni kell a cégjegyzékből, amely időpont ekkor a cég megszűnésének időpontja. A munkaerő-kölcsönzés esetén azonban a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a munkaviszonynak csak az utolsó kikölcsönzés alatti tartamát kell figyelembe venni.
A végkielégítés mértéke négy szempont függvénye.
– Elsősorban a munkáltatónál eltöltött idő mértékétől függ, amely legalább 3 évtől legfeljebb 25 évig terjed és az ennek megfelelő mérték egy havi távolléti díjtól hat havi távolléti díjig terjed. Természetesen a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés a munkavállaló javára eltérő szabályt is megállapíthat. Ez utóbbi lehetőség alól kivételt képez a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban, tehát a közalapítványnál, vagy az olyan gazdasági társaságnál fennálló munkaviszonyban, amelyben az állam, vagy helyi önkormányzat, a nemzetiségi önkormányzat, az önkormányzati társulás, a térségi fejlesztési tanács, a költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik. Az ilyen köztulajdonban álló munkáltatónál ugyanis sem a kollektív szerződés sem pedig a felek megállapodása nem állapíthat meg eltérő szabályt, mint amit a törvény a végkielégítésre vonatkozó előírásaiban megállapít. A munkáltatónál eltöltött egybefüggő időtartam vizsgálatánál figyelmen kívül kell hagyni azt a 30 napot meghaladó időtartamot, melyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Ez alól kivételt képez a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes időtartama, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságnak a 3 hónapot meg nem haladó időtartama. Kimaradt tehát a hatályos törvényi szövegezésből a szabadságvesztés és a közérdekű munka időtartama, továbbá a közeli hozzátartozó gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama. Új szabály viszont, hogy a gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ebből a szempontból nem korlátozódik a 10 éven aluli gyermek gondozására.
– A következő fontos szempont a munkavállaló életkora. Ez abban nyilvánul meg, hogy amennyiben a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg a jogviszony, úgynevezett emelt összegű végkielégítésre lesz jogosult, amely – szakítva a korábbi gyakorlattal – nem egységesen megnevezett mérték, hanem a munkáltatónál eltöltött idő függvényében került bevezetésre a hatályos törvénybe. Így tehát egy-két-három havi távolléti díj összegével emelkedik a végkielégítés összege.
– A következő szempont a „nyugdíjas” szóhasználat törvény szerinti minősítése. E fogalomnak azért fontos a megfelelő értelmezése, mert ebben az estben nem jár végkielégítés. A „nyugdíjas” fogalom-meghatározást a törvény tételesen tartalmazza az értelmező rendelkezései között. A legfigyelemreméltóbb szempontot az öregségi nyugdíjra való jogosultság jelenti. Ez akkor következik be, amikor a munkavállaló az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel is rendelkezik. Nem előírás tehát a „nyugdíjas” szempont vizsgálatánál, hogy ténylegesen öregségi nyugellátásban részesüljön a munkavállaló. E fogalomkörbe tartozik továbbá az is, aki rokkantsági ellátásban részesül.
– Az utolsó szempontot a munkavállaló személyében rejlő úgynevezett szubjektív körülmények határozzák meg, mert nem jár végkielégítés, ha a munkáltatói felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem az egészségi okkal összefüggő képessége. Ez utóbbi körülmény független a munkavállaló magatartásától, hiszen a munkáltató jogosult úgynevezett „minőségi cserét” végrehajtani, ha úgy ítéli meg, hogy a munkavállaló képessége nem felel meg a munkaköri követelményének.

Jogosult a munkavállaló végkielégítésre, ha a munkaviszonya jogellenesen szűnt meg, de nem felmondással. A hatályos törvény értelmében közös megegyezéssel, vagy munkáltatói, illetve munkavállalói felmondással szüntethető meg a munkaviszony, mely utóbbi lehet azonnali hatályú is. Ha tehát nem felmondásos jogviszony megszüntetést említ a törvény, a közös megegyezéses megszüntetési mód az, amely esetén a törvény erejénél fogva kötelező a végkielégítés fizetése, ha ez jogellenesen megy végbe. Egyébiránt bármely más esetben is megállapodhatnak a felek akkor is végkielégítés juttatásában, ha azt a törvény nem rendeli el, így a nem jogellenes közös megegyezéses jogviszony megszüntetés esetén is.

A végkielégítés kifizetésének két esedékességi időpontját határozza meg a törvény. Egyfelől ha a munkáltatói felmondás alapozza meg a végkielégítés fizetését, az akkor válik esedékessé, amikor a munkáltatói felmondást közölték. Következik ez a törvény 15. §-ának (4) bekezdésében lefektetett szabályból, amely előírja, hogy az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá. A közlést illetően a törvény akként rendelkezik, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik. Másrészt, ha a végkielégítés jogalapját a munkáltató jogutód nélküli megszűnése képezi, a kifizetés akkor válik esedékessé, amikor a munkaviszony megszűnik. Ha polgári jogi jogügylet, vagy jogszabály rendelkezése folytán a gazdálkodó szervet nem a munka törvénykönyve hatálya alá tartozó új munkáltató veszi át, a végkielégítés kifizetése szintén a munkaviszony megszűnésének időpontjakor válik esedékessé. A Legfelsőbb Bíróság egyik döntvényében rámutatott arra, hogy a jogellenesség címén járó végkielégítés az ezt megállapító jogerős határozat meghozatala napján válik esedékessé. [EBH1999.50]
Új jogintézményként vezette be az atipikus jogviszonyok csoportjában a törvény, a munkakör megosztásának lehetőségét. Ennek lényegét az jelenti, hogy egy munkáltató több munkavállalóval egy munkakörbe tartozó feladat közös ellátásában állapodik meg a munkaszerződésben, a kötetlen munkarendre, illetve a kötetlen munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok szerint. Ha azonban a munkavállalók száma egy főre csökken, ennek a munkavállalónak a munkaviszonya a törvény erejénél fogva minden további intézkedés nélkül megszűnik. Ekkor alkalmazni kell a végkielégítés szabályát, tehát megilleti a munkavállalót a végkielégítés.

A közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény is legalább 3 éves jogviszony fennállása esetén írja elő a végkielégítésre való jogosultságot, szintén akkor ha, a szolgálati jogviszony felmentéssel vagy az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. A végkielégítés összegének felső határa legfeljebb 8 havi illetménynek megfelelő összeg. A végkielégítés mértéke egységesen négyhavi illetmény összegével emelkedik, ha a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. A végkielégítés összegének csak a felére jogosult a kormánytisztviselő, ha felmentésére egészségügyi okból bekövetkező alkalmatlanság miatt került sor és a részére felajánlott megfelelő munkahelyre történő áthelyezéséhez alapos ok nélkül nem járult hozzá. A hozzájárulás megtagadása alaposnak bizonyul pl. akkor, ha a felajánlott illetmény összege kevesebb a korábbi illetmény 80%-ánál, vagy mert a korábbi határozatlan idejű alkalmazás helyett a munkáltató határozott idejűt ajánlott fel, vagy mert az új munkahely és a lakóhely tömegközlekedési eszközzel történő megközelítése az oda- és visszautazást figyelembe véve, naponta a két órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő kormánytisztviselő esetében a másfél órát meghaladja.
Nem illeti meg végkielégítés a kormánytisztviselőt
– ha a kormányzati szolgálati jogviszonya alatt nemzetbiztonsági ellenőrzés alá eső személlyé válik és a nemzetbiztonsági ellenőrzéséhez nem járul hozzá, vagy nemzetbiztonsági ellenőrzése során terhére nemzetbiztonsági kockázatot állapítottak meg és a kormányzati szolgálati jogviszony fenntartását a külön törvény szerint arra feljogosított személy, szerv vagy testület nem hagyta jóvá,
– ha az államigazgatási szerv a kormányzati szolgálati jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti,
– ha a kormánytisztviselő ellen méltatlansági eljárás indult és ez alatt kérelmezi az azonnali hatályú felmentését,
– ha a fegyelmi eljárás indult a kormánytisztviselő ellen, és emiatt kérelmezi az azonnali hatályú felmentését
– ha a felmentés a gyakornoki idő alatt történt,
– ha a kormánytisztviselő legkésőbb a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül,
– ha a kormánytisztviselő felmentésére azért került sor, mert a munkavégzése nem megfelelő,
– ha a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonya a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatóhoz kerül,
– ha a kormánytisztviselőt méltatlanság vagy bizalomvesztés címén mentették fel,
– ha a kormánytisztviselő a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít,
– végül a szakmai vezetőt sem illeti meg végkielégítés.

Legalább 3 évi közalkalmazotti jogviszony fennállása esetén illeti meg a közalkalmazottat végkielégítés, mely időtartamba az előző munkáltatónál eltöltött közalkalmazotti jogviszonyt is be kell számítani, feltépve ha „áthelyezéssel” történt a munkahely változtatás. A végkielégítésre való jogosultság feltétele továbbá a jogviszonynak felmentéssel, vagy rendkívüli lemondással történő megszüntetése, vagy ha a munkáltató jogutód nélküli szűnt meg, továbbá ha a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató legalább két alkalommal határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt létesít, és a korábbi közalkalmazotti jogviszony megszűnése, valamint az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésének időpontja között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el. A végkielégítés – a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő függvényében – egy havi távolléti díjnak megfelelő összegtől nyolc havi távolléti díjának megfelelő összegig terjed. Szintén megilleti a közalkalmazottat négyhavi távolléti díj összegével emelt összegű végkielégítés, ha a közalkalmazotti jogviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Ha pedig a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondás folytán szűnt meg, mind az alapvégkielégítésnek, mind pedig az emelt összegű végkielégítésnek a kétszeres összege jár. A végkielégítésnek viszont csak az 50%-ára jogosult a közalkalmazott, ha egészségi okok miatti alkalmatlanság a felmentés indoka és az egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör nincs, vagy van ilyen, de a közalkalmazott az ilyen munkakörbe történő áthelyezéshez, illetve kinevezése módosításához nem járul hozzá.

Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat akkor is, ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra. A végkielégítésre való jogosultság megállapításánál figyelembe kell venni jogutódlás esetén a jogelődnél eltöltött időt is, továbbá a munkáltató egészének vagy egy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban vagy közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is.

A gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló törvény a nevelőszülő részére legalább három év folyamatosan nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban eltöltött idő után végkielégítésre való jogosultságot állapít meg, a jogosultságra okot adó időpontot megelőző három évben kifizetett nevelőszülői díjazás havi átlagának megfelelő összegben, ha a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony a működtető jogutód nélküli megszűnésével, vagy a működtető általi felmondással szűnik meg. Ez utóbbi alól kivételt jelent, ha a működtető azonnali hatállyal mondja fel a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyt, mert pl. a nevelőszülő külföldön létesít szokásos tartózkodási helyet.
A végkielégítés mértéke az eltöltött idő függvényében egy havi díjazástól hat havi díjazásig terjed. A végkielégítés mértéke háromhavi díjjal emelkedik, ha a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony az öregségi nyugdíjjogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg.

A rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló törvény, a személyi hatálya alá tartozó rendvédelmi szerveknél szolgálatot teljesítők részére legalább három évi szolgálati jogviszony esetén, az eltöltött szolgálati idő függvényében egy havi távolléti díjnak megfelelő összegtől, tíz havi távolléti díjnak megfelelő összegig terjedő végkielégítésre való jogosultságot állapít meg, ha a hivatásos állomány felmentéssel szűnt meg, kivéve, ha a felmentés indoka alkalmatlanság vagy méltatlanság. Nem illeti meg továbbá a hivatásos állomány tagját a végkielégítés, ha a felmentését maga kérte, továbbá ha nyugdíjasnak minősül vagy szolgálati járandóságra jogosult. Akkor sem jogosult a hivatásos állomány tagja végkielégítésre, ha a hivatásos állomány tagja a szolgálati kötelezettség teljesítése alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatási jogviszonyt létesít.

A honvédek jogállásáról szóló törvény a tisztek és altisztek részére írja elő a végkielégítésre való jogosultságot, ha a szolgálati viszony felmentéssel szűnik meg, vagy ha a szerződésben vállalt szolgálati idő letelik. A végkielégítés összege, a tiszti, illetve altiszti állomány tagjának szolgálati viszonyban töltött ideje függvényében egy havi távolléti díjnak megfelelő összegtől tíz havi távolléti díjnak megfelelő összegig terjed. A végkielégítésre való jogosultság legalább három évi szolgálati viszony után illeti meg a tisztet, vagy altisztet. Ha az állomány tagja szolgálati beosztásában azért nem foglalkoztatható tovább, mert annak ellátására nemzetbiztonsági szempontból alkalmatlan, a végkielégítés összegének az 50%-ára jogosult. Nem jár végkielégítés, ha az állomány tagja szolgálati beosztásában azért nem foglalkoztatható tovább, mert annak ellátására teljesítményértékelése alapján alkalmatlan, továbbá ha az állomány tagja a megváltozott munkaképességű személyek ellátására jogosultságot szerzett, vagy ha a hivatásos állomány női tagja a 40 évi öregségi nyugdíjra vonatkozó jogosultsági idő elérésével öregségi nyugdíjaztatását kérelmezi. Végkielégítésre nem jogosult továbbá a hivatásos állomány tagja, ha a szolgálatteljesítési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel, vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít.

A bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló törvény a végkielégítés szóhasználatot nem ismeri ugyan, de ha a bírót tisztségéről egészségügyi okból mentik fel, részére a bírói szolgálati viszonyban töltött idő után, ha az a 10 évet nem haladja meg 9 havi, az ezt meghaladó bírói szolgálati viszonyban töltött idő esetén 13 havi illetményének megfelelő összeget kell kifizetni.

Alkalmazott jogszabályok:
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény,
A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény,
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 2012. évi XXX. törvény,
A gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény,
A rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény,
A honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény
A bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvény.

További hírek