CÍMKEFELHŐ
gazdasági szakkiadó | hivatalos állásfoglalás | adó | pénzügy | gazdasági folyóirat | szakkönyv | jogszabálykereső | kommentár | letölthető szerződésminták | tudástár | tanácsadás | gazdasági kiadványok | gazdasági konferencia | ingyenes számviteli tanácsadás | könyvelők kötelező továbbképzése | kötelező kreditpontok 2018 | közlöny | kormányrendelet | céginformáció

SZAKMAI ÖSSZEFOGLALÓK

Hogyan határozzunk a cafeteriáról?
A hír több mint 30 napja nem frissült!

Jelen cikk arra keres megoldási módokat, hogyan, milyen formában vállaljon kötelezettséget a munkáltató a cafeteria kifizetésére. Vizsgálatra kerül továbbá, hogy szükség esetén hogyan vonhatja vissza kötelezettségvállalását jogszerűen. Szintén fontos kérdés, hogy kihagyható-e bizonyos munkavállaló vagy munkavállalói csoport ezen juttatásból.

2016. március 01.

Mi is az a cafeteria?

A cafeteria elnevezés a béren kívüli juttatásokat jelenti. Ilyen juttatás például az Erzsébet-utalvány, a SZÉP-kártya, a helyi bérlet megfizetése. A béren kívüli juttatások munkáltató általi biztosításának népszerűsége az ahhoz fűződő kedvezőbb adózási szabályokra vezethető vissza [a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 71. §, az egészségügyi hozzájárulásról szóló 1998. évi LXVI. törvény 3. § (4) bek.].
A cafeteria meghatározásánál kiemelendő, hogy az nem prémium. Míg a prémium valamilyen előre meghatározott teljesítmény elérése esetén adott juttatás, addig a cafeteria juttatásának alapja pusztán a munkaviszony fennállása.
Ha egy állásinterjún egy munkavállaló megfelelőnek bizonyult a munkakör betöltésére, kezdődhet a munkabérről való egyezkedés. Ilyenkor a munkáltató nagy előnybe kerülhet, ha kiterjedt cafeteria rendszere van, adott esetben akár a munkavállaló által választható elemekkel, hiszen a munkavállaló ezt is figyelembe fogja venni a munkabér összegén kívül. A költség ugyanakkor alacsonyabb lesz, mintha bérben kerülne kifizetésre ugyanaz az összeg, tekintettel a kedvezőbb adózásra.
A cafeteria juttatása mellett szól rugalmassága is: összege könnyebben módosítható az alapbér összegénél. A cafeteria azonban nemcsak előnyökkel járhat: nem megfelelő kikötése esetén akár egy bebetonozott, megváltoztathatatlan rendszert is kaphatunk, amely adott esetben akár a munkavállalónak is felesleges, a munkáltató oldalán pedig súlyos költségeket eredményez.

Hogyan rendelkezzünk a cafeteriáról?

A lehető legrosszabb választás, ha a béren kívüli juttatást a munkaszerződésbe foglaljuk. Ebben az esetben ugyanis az csak a munkavállalóval történő megegyezéssel, a munkaszerződés módosításával változtatható meg. A béren kívüli juttatás azonban nem a munkaszerződésbe foglalandó elem [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, a továbbiakban: Mt., 45. §].
Ugyanezen okból helyteleníthető, ha kollektív szerződésbe foglaljuk ezen munkáltatói kötelezettséget. Természetesen, ha a munkáltatói kötelezettségvállalás megfelelő kompenzálásra kerül más téren, akár jó alkupozíciót is eredményezhet a munkáltató számára. Csak annak érdekében azonban, hogy leírásra kerüljön, a kollektív szerződés nem a legjobb választás.
A bebetonozás elkerülése több okból is szükséges lehet: egyrészt a munkáltató kerülhet olyan helyzetbe, amikor a pénzügyi nehézségek okán a cafeteria megvonásával elkerülhető a létszámcsökkentés. Ezen túl, előfordulhat olyan jogszabályváltozás, amely egyes cafeteria elemeket nem, vagy kisebb mértékben tart meg támogatandónak. Ebben az esetben az új jogszabályokhoz való igazodás problémát jelenthet, ha ahhoz a munkavállaló vagy a szakszervezet egyetértése szükséges.
A helyes megoldás tehát, ha a cafeteria megfizetésére, juttatására a munkáltató egyoldalú kötelezettséget vállal. Az egyoldalú kötelezettségvállalás egy egyoldalú jognyilatkozat, amelyet tipikusan belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlattal tesz a munkáltató [Mt. 17. § (1) bek.]. Belső szabályzat esetén azt a helyben szokásos és általában ismert módon, azaz például a faliújságra történő kifüggesztéssel kell közzétenni [Mt. 17. § (2) bek.]. A kötelezettséget azonban nem érinti, ha a munkáltató a közlési kötelezettségét nem vagy nem szabályszerűen teljesíti [Mt. 16. § (3) bek.]. Az egyoldalú gyakorlat kialakítása ráutaló magatartással jön létre, ez történik akkor, ha a munkáltató sem szóban, sem írásban nem vállal kötelezettséget a béren kívül juttatások megadására, azonban azt ilyen kifejezett kötelezettségvállalás hiányában is rendszeresen juttatja. Ekkor már a kialakult gyakorlat egyoldalú kötelezettségvállalást eredményez, amely így szintén korlátok között vonható csak vissza vagy módosítható. Mivel azonban a béren kívüli juttatásokról való rendelkezésre alakszerűségi követelmény nincs előírva, az egyoldalú kötelezettségvállalás megtehető akár szóban is, így nem vehető félvállról a munkavállalók részére adott „ígéret” sem.

A cafeteria módosítása és visszavonása egyoldalú kötelezettségvállalás esetén

A cafeteria egyoldalú kötelezettségvállalásba foglalását a módosítás és visszavonás rugalmasabbá tétele indokolja. Ugyanakkor ez a rugalmasság is erősen korlátok közé szorított. Az egyoldalúan vállalt kötelezettség érvényesíthetőségéhez nem szükséges munkavállalói elfogadás [Mt. 16. § (1) bek.], ám megváltoztatásához, megszüntetéséhez már kell a munkavállalói hozzájárulás [Mt. 15. § (4) bek.]. Az sem megoldás, ha a cafeteria szabályzatba belefoglaljuk, hogy az visszavonásig áll fenn, hiszen a visszavonás tilalma ebben az esetben is alkalmazandó [Mt. 15. § (4) bek.]. Az egyoldalú kötelezettségvállalások egyoldalú módosításának és visszavonásának tilalma a bírói gyakorlat által is megerősített [BH 1996.342, BH 1997.371].
Amennyiben a kötelezettségvállalás ráutaló magatartással vagy szóban történt, a módosítás, visszavonás is történhet ugyanilyen formában. Munkavállalói igényérvényesítés során azonban a munkáltatónak kell bizonyítani, hogy a munkavállalói hozzájárulás megtörtént, ami könnyen nehézségekbe ütközhet.
Az egyoldalú módosításra illetve felmondásra azonban egy esetben a törvény kifejezetten lehetőséget ad: amennyiben a munkáltató körülményeiben a kötelezettségvállalás közlését követően olyan lényeges változás áll be, amely lehetetlenné teszi a kötelezettség fenntartását vagy az aránytalan sérelemmel járna, a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja, visszavonhatja a béren kívüli juttatásokat [Mt. 16. § (2) bek.]. Ebben az esetben tehát nem szükséges a munkavállalók hozzájárulása, a cafeteria elvonható akár teljes egészében, a felmondás azonnali hatállyal történhet [Mt. 16. § (2) bek.]. Erre az esetre a legjobb példa, ha a munkáltató pénzügyi helyzete olyan mértékben romlik, hogy a megfelelő működőképesség megőrzéséhez költségcsökkentés szükséges. Egy esetleges igényérvényesítés során azonban a munkáltató kötelezettsége lesz bizonyítani a fenti feltételek fennállását, az intézkedés szükségszerűségét.
A módosítási, felmondási nehézségeket azonban úgy a legkönnyebb kikerülni, ha a cafeteria szabályzatot a munkáltató határozott időre adja ki. Például egy éves határozott idő kikötése esetén az év végén meggondolható, előreláthatólag lesz-e és mekkora keret a jövő évi cafeteriára, továbbá könnyebben módosítható az egyes juttatási elemek formája is. Keretösszeg megadása és a munkavállalók általi választás lehetősége esetén könnyedén összeköthető továbbá az éves meghatározás a munkavállaló választásának újrarendezésével is.

Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása

A cafeteria juttatásnál ügyelni kell arra, hogy megtartsuk az egyenlő bánásmód követelményét. Így az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalókat tilos hátrányosan megkülönböztetni védett tulajdonságaikra tekintettel [az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény, a továbbiakban: Ebktv., 8. §]. Ez alapján nem hozható a szabályzatban olyan rendelkezés, mely szerint például a határozott munkaidős, a részmunkaidős vagy éppen a fiatal vagy idős munkavállalóknak nem jár cafeteria.
Szintén nem hozható olyan rendelkezés, amely bár látszólag nem sérti az egyenlő bánásmódot, közvetetten még is egy jól körülhatárolható csoport kizárását eredményezi a juttatásokból [Ebktv. 9. §]. Így például nem lehetséges a cafeteria mértékét vagy juttatását a ténylegesen ledolgozott óraszámhoz kötni, mivel ez egyértelműen a hosszabban vagy gyakrabban betegeskedő munkavállalókat érinti, amely így az egészségi állapot alapján történő diszkriminációt eredményez [Ebktv. 8. § h) pont].
Részmunkaidő esetén azonban természetesen a cafeteria juttatás is csak arányosan teljesítendő. Így nem valósít meg diszkriminációt az a gyakorlat, amely alapján a napi négy órában dolgozó munkavállaló csak fele akkora összegű juttatásban részesül, mint teljes munkaidős társai.
Meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók tekintetében is, nekik ugyanolyan feltételekkel jár a cafeteria [Mt. 219. § (2) bek.]. Néhány apró kivételt azonban ez esetben tett a jogalkotó: csak a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell adni a juttatást annak a munkavállalónak, aki határozatlan idejű munkaviszonyban áll kölcsönbeadójával és foglalkoztatás hiányában is díjazást kap, vagy aki a munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállaló [ennek fogalmát a 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontja adja meg], vagy aki helyi önkormányzat többségi tulajdonába tartozó gazdasági társaságnál illetve közhasznú szervezetnél végez munkát kölcsönzött munkavállalóként [Mt. 219. § (3) bek.].
Az iskolaszövetkezeti tag által harmadik személynél (a szolgáltatás fogadójánál) végzett munka során szintén fennáll a diszkriminációs tilalom, tehát a tanuló, hallgató számára is ugyanannyi cafeteriát kell juttatni [Mt. 224. § (4) bek.]. Az elvégzett munka értékére tekintettel ugyanakkor tehető különbségtétel [Mt. 12. § (3) bek.], amely az iskolaszövetkezeti tag munkavállaló esetében sok esetben indokolhatja a kisebb mértékű cafeteriát, vagy akár annak hiányát is. Ügyelni kell azonban arra, hogy valós különbség legyen az elvégzett munka értékében az iskolaszövetkezeti tagokat és az egyéb munkavállalókat összehasonlítva. Így például egy egyszerű betanított munka esetén nem található megfelelő indok a különbségtételre, míg egy gyakornoki pozíció a munkavállaló tapasztalatlansága okán megalapozhatja azt.

A cafeteria megvonása mint büntetés

Sok esetben felmerül a kérdés, miért kellene a munkáltatónak a béren kívül is juttatást teljesítenie, ha a munkavállaló arra érdemtelen. Sérti-e az egyenlő bánásmód követelményét, ha egyes munkavállalókat kizárok a cafeteriára jogosultak köréből?
Amennyiben a kizárás valamilyen munkaviszonyból eredő kötelezettség vétkes megszegéséből ered, van lehetőség a cafeteria megvonására. Érdemes azonban erre előre gondolni. Munkavállalói kötelezettségszegés esetén ugyanis hátrányos jogkövetkezmény csak abban az esetben alkalmazható, ha kollektív szerződés, vagy annak hiányában munkaszerződés rendelkezik a kiszabható hátrányokról [Mt. 56. § (1) bek.]. Ilyen kiszabható hátrány lehet a cafeteria megvonása vagy csökkentése. Mivel ez vagyoni hátrányt jelent, további megkötés, hogy az csak határozott időre és bármely más vagyoni hátránnyal együttvéve (például egyidejűleg a prémium is megvonásra kerül) legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbéréig terjedhet [Mt. 56. § (2) bek.].
Szintén figyelemmel kell lenni arra, hogy az alkalmazott hátrány arányban álljon a kötelezettségszegéssel, továbbá, hogy ne sértse a munkavállaló személyiségi jogait [Mt. 56. § (1)-(2) bek.].
A hátrány alkalmazása azonban határidőhöz is kötött, csakúgy, mint az azonnali hatályú felmondás esetén, itt is a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de a kötelezettségszegéstől számított legfeljebb egy éven belül, illetve bűncselekmény esetén a büntethetőség ideje alatt alkalmazható az intézkedés [Mt. 56. § (3) bek.]. Tekintettel arra, hogy egy magatartás nem szankcionálható kétszer, amennyiben a kötelezettségszegés felmondás vagy azonnali hatályú felmondás indokául is szolgál, hátrányos jogkövetkezmény nem alkalmazható, azaz a cafeteria nem vonható el vagy nem csökkenthető [Mt. 56. § (4) bek.].

(dr. Kozma-Fecske Ivett)

További hírek