CÍMKEFELHŐ
gazdasági szakkiadó | hivatalos állásfoglalás | adó | pénzügy | gazdasági folyóirat | szakkönyv | jogszabálykereső | kommentár | letölthető szerződésminták | tudástár | tanácsadás | gazdasági kiadványok | gazdasági konferencia | ingyenes számviteli tanácsadás | könyvelők kötelező továbbképzése | kötelező kreditpontok 2018 | közlöny | kormányrendelet | céginformáció

SZAKMAI ÖSSZEFOGLALÓK

A munkajogi jognyilatkozatok közlése (1. rész)
A hír több mint 30 napja nem frissült!

Elsőre talán kevésbé tűnik érdekes és lényeges témának, hogy milyen szabályok szerint kell a munkajogi jognyilatkozatokat közölni, illetve mikor tekinthetők azok közöltnek, azonban nagyon sok múlhat azon, ha például a munkáltató a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozatát nem az arra irányadó szabályok szerint közli, ezért pusztán a szabálytalan közlés miatt, a jogszerű indokolást tartalmazó felmondás is jogellenesnek minősülhet.

2015. október 28.

Jelen írásunkban áttekintjük a munkajogi jognyilatkozatok közlésének módját, azok szabályait és a közlés időpontjának megállapítását. A tértivevény különszolgáltatással kézbesített jognyilatkozatokkal kapcsolatban kitérünk a kézbesítési vélelemre, valamint annak megdöntésének szabályaira.

A jognyilatkozat személyes, közvetlen átadása


Az egyoldalú jognyilatkozatok a címzettel való közléssel válnak hatályossá.
A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát közvetlenül, személyesen a munkáltatói jogkör gyakorlója, vagy általa felhatalmazott személy, például kézbesítő útján is közölheti. Nem szükséges, hogy a személyes közlésre munkaidőben, vagy a munkáltató székhelyén, illetve a munkahelyen kerüljön sor. Személyes közlés tipikusan a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozatok átadásakor fordul elő, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója vagy meghatalmazottja a munkavállalóval folytatott beszélgetés során átadja a felmondást, vagy azt megelőzően a felmondás mellett felajánlja a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését. Az átadás tehát nem más, mint magának az írásba foglalt jognyilatkozatnak a címzettel vagy az átvételre jogosult más személlyel történő közvetlen közlése, másképpen fogalmazva a jognyilatkozat bemutatása. Előfordul, hogy a munkavállaló ilyenkor megtagadja az átvételt, feláll és kirohan a szobából, vagy széttépi a dokumentumokat. Ezekre az esetekre rendelkezik úgy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 24. § (1) bekezdése, miszerint a közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Ilyen esetre a munkáltatónak célszerű már előre felkészülni, és az átadáskor tanúk jelenlétét is biztosítani. Továbbá, ha a munkavállaló megtagadta a felmondás átvételét, akkor arról jegyzőkönyvet érdemes felvenni, amely rögzíti, hogy a munkáltatói jognyilatkozat az átvétel munkavállalói megtagadása vagy megakadályozása miatt közöltnek minősül. A 2012. június 30. napjáig hatályos Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 6. § (4) bekezdése elő is írta a jegyzőkönyv felvételét ilyen esetben. Az Mt. ezt a kötelezettséget kifejezetten már nem tartalmazza, de a közlés bizonyíthatósága érdekében mindenképpen célszerű.

Az elektronikus dokumentum közlése

Az Mt. egyik nagy újítása volt az elektronikus dokumentum bevezetése, amivel a jogalkotó felismerte és értékelte a számítástechnikai eszközök útján megvalósuló kapcsolattartás egyre nagyobb szerepét. Írásbelinek minősíti az Mt. ugyanis azt a jognyilatkozatot is, amelynek közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban jelenik meg. Ezt nevezi az Mt. elektronikus dokumentumnak.  Az elektronikus dokumentum fogalma nyitott, az a technikai fejlődés előrehaladásával minden bizonnyal bővülni fog. Az Mt. sem ad taxatív felsorolást, csak azokat a szempontokat határozza meg, amelyeknek egy jognyilatkozatnak meg kell felelnie ahhoz, hogy elektronikus dokumentumnak minősüljön. Ilyen lehet tipikusan az e-mail, az SMS és elvileg a különböző közösségi, kapcsolati hálózatok oldalain tehető bejegyzések is. Habár elsősorban polgári jogászok körében van olyan álláspont, miszerint az elektronikus dokumentumnak elektronikus aláírással is rendelkeznie kell, de nyilvánvalóan a jogalkotó célja nem az volt, hogy a munkavállalóktól is komoly technikai és szoftveres felkészültséget követeljen meg annak érdekében, hogy elektronikus úton is megtehessék jognyilatkozataikat.
Az elektronikus dokumentum akkor tekinthető közöltnek, amikor az a címzett vagy az átvételre jogosult más személy részére hozzáférhetővé válik. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. Ha tehát a munkavállalónak ténylegesen (technikailag) lehetőségében áll ellenőriznie az elektronikus postafiókját, elvileg ez a feltétel teljesül - függetlenül attól, hogy valójában nem olvassa el a leveleit. Ebben a tekintetben tehát nincs jelentősége annak, hogy a címzett mikor nyitja ki az e-mailt, vagy mikor olvassa el az SMS-t. Ha az e-mail a postafiókba kerül (akár pihenőnapon vagy a szabadság ideje alatt) vagy az SMS a mobil telefonkészüléken megjelenik, a közlés joghatályosan megtörtént – feltéve, hogy a munkavállalónak lehetősége nyílott arra, hogy annak tartalmát megismerje.

Közlés a helyben szokásos és általában ismert módon

A helyben szokásos és általában ismert módon történő közlésnek minősül például a minden munkavállaló számára elérhető és megismerhető faliújságra történő kifüggesztés, vagy a belső intranet oldalon történő megjelentetés.
Az Mt. az alábbi jognyilatkozatokat írásbeli jognyilatkozatnak minősíti, amennyiben azokat a munkáltató a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszi:
– a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának meghatározása;  
– a munkaidő-beosztás közlése;  
– a rendkívüli munkaidő munkavállaló kérelmére történő írásbeli elrendelése;  
– az ügyelet és a készenlét elrendelése;  
– a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényező közlése;  
– a behívás alapján történő munkavégzés időpontjának közlése.

Cikksorozatunk következő részében a postai szolgáltató útján történő közléssel folytatjuk.

 (dr. Jónás Tünde)

További hírek