Az általános szerződési feltétel fogalma

Az általános szerződési feltételek (a továbbiakban: ÁSZF) alkalmazandóságát a munkajogban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) alapozta meg, azzal, hogy a polgári jogi szabályok közül kifejezetten alkalmazni rendelte a munkaviszonyban a Ptk. ÁSZF-re vonatkozó szabályait is – ide nem értve a fogyasztói szerződésekre vonatkozó szabályokat.
Az ÁSZF polgári jogi rendelkezéseinek célja, hogy a felek közötti egyenlőtlenséget – amely a szerződéses feltételek egyoldalú meghatározásában jelenik meg – valamelyest kiegyenlítse. Így a polgári jogi szabályok alkalmazása elsősorban a munkáltató számára jelent többletkötelezettséget, és igényel tőle kiemelkedő figyelmet.
Az ÁSZF az a szerződési feltétel, amelyet az egyik fél több szerződés megkötése céljából egyoldalúan, a másik fél közreműködése nélkül előre meghatároz, és amelyet a felek egyedileg nem tárgyaltak meg.  Ugyan a Ptk. – ellentétben a korábban hatályos szabályozással – nem mondja ki, hogy az ÁSZF-nek minősítés szempontjából közömbös a feltételek terjedelme, formája, rögzítésének módja és az a körülmény, hogy a feltételek a szerződéses okiratba vagy attól elválasztva jelennek meg, de ennek oka elsősorban – ahogy arra a szakirodalom is rámutat – a joggyakorlat megszilárdulása.  Ehhez kapcsolódik a munka világában – a fizikailag elkülönült ÁSZF-ek alkalmazásának hiánya miatt – kevésbé jelentős, de nem elhanyagolható rendelkezés, hogy az ÁSZF és az egyéb rendelkezések eltérése esetén utóbbiak válnak a szerződés részévé.

Általános szerződési feltételek a munkaszerződésben

Az ÁSZF a munka világában némileg eltérően jelenik meg, mint a polgári jogban. Többnyire ugyanis olyan szabályokról, feltételekről van szó, amelyeket a felek nem önálló szerződésbe foglalnak. Az ÁSZF jellemzően a munkaszerződés része és azokat a szerződéses rendelkezéseket jelenti, amelyekkel a munkáltató kíván élni. Ezek többnyire a munkáltató által használt szerződésmintákon keresztül jelennek meg, és jelenthetik akár a teljes szerződést, de akár a munkaviszony fennállása alatt kötött egyéb megállapodásokat is (pl. tanulmányi szerződés). A bírósági gyakorlat alapján akár egy közjegyzői okiratba foglalt, egyedileg megfogalmazott szerződés is minősülhet ÁSZF-nek. Elképzelhető, hogy a munkaszerződés rendelkezései közül a felek az alapbért és a próbaidő mértékét egyedileg megtárgyalják és abban megegyeznek, míg minden egyéb rendelkezés ÁSZF-nek minősül, mert a munkavállalónak nincsen lehetősége a munkáltató által kialakított szerződéses rendelkezések érdemi megtárgyalására, módosítására, csupán abban dönthet, hogy elfogadja azokat, vagy nem köt munkaszerződést ilyen feltételekkel. Ugyanakkor akár az is előfordulhat, hogy a teljes munkaszerződés ÁSZF-ként minősül; az Mt. szerint ugyan a feleknek meg kell állapodniuk a szerződés létrejöttéhez az alapbérben és a munkakörben,  de gyakorlatban sokszor előfordul, hogy ezek érdemi megtárgyalására nincs lehetősége a munkavállalónak. Ez nem is feltétlenül meglepő, ha a munkáltató informatikust keres, akkor nincs sok realitása annak, hogy valaki ugyan jelentkezik az állásra, de HR generalistaként kezdjen el dolgozni.

Az általános szerződési feltételekre vonatkozó szabályok

Az ÁSZF csak akkor válik a szerződés részévé, ha alkalmazója lehetővé tette, hogy a másik fél annak tartalmát megismerje, és ha azt a másik fél kifejezetten vagy ráutaló magatartással elfogadta.  Ez a munkaviszonyban, a szerződésminták alkalmazása miatt, ez jellemzően nem jelent problémát, hiszen valamennyi, ÁSZF-nek minősülő rendelkezés tipikusan a munkaszerződésben szerepel.
Ahhoz, hogy egy szerződési feltétel ÁSZF-nek minősüljön, a fentebb idézett törvényi feltételeknek együttesen kell fennállniuk. Azaz, a feltételt több szerződés megkötése céljából, előre kell meghatároznia a félnek. Ennek a kritériumnak a szerződésminták jellemzően eleget tesznek. Ennek a feltételnek a vizsgálata során azonban annak, hogy adott esetben csak egy szerződést kötöttek meg ténylegesen az adott szerződésminta alkalmazásával, már nincsen jelentősége. A bírói gyakorlat szerint ugyanis elegendő az, ha az egyik szerződő fél (tipikusan a munkáltató) egyoldalúan, azzal a céllal határoz meg egy feltételt, hogy azt több szerződésben használni kívánja.
Továbbá szükséges az is, hogy a szerződéses feltételt a másik fél (munkavállaló) közreműködése nélkül határozzák meg. Ez a közreműködés akkor valósul meg, ha a munkavállalónak valódi lehetősége volt az adott szerződési feltétel tartalmának befolyásolására. Erre a munkavállalónak jellemzően csak kivételes esetben (kiemelt fontosságú munkakörökben, hiányszakmákban) van lehetősége. Fontos megjegyeznünk, hogy nincs szükség arra, hogy az érintett szerződési feltétel a tárgyalások eredményeként ténylegesen módosuljon. Már az is önmagában elegendő, ha a módosításra ténylegesen volt lehetőség. Így például nem lesz ÁSZF az a szerződéses kikötés, amelyet a munkáltató ugyan előre meghatározott (például kötbért kikötés a munkavállalóval kötött tanulmányi szerződésben), de azt a munkavállaló az egyeztetések során vele tárgyalva utóbb kifejezetten elfogadta, akár valamely más szerződéses rendelkezésben történő megállapodásért cserébe (például a tanulmányi szerződésben biztosított támogatás összegének megemeléséért). Amikor a felek egy szerződéses feltételt a felek kifejezetten megtárgyaltak, akkor az soha nem minősül ÁSZF-nek.
A munkáltató számára nem lesz ismeretlen helyzet, hogy ezekben a kérdésekben tipikusan őt terheli a bizonyítási kötelezettség. A Ptk. ugyanis kimondja, hogy az ÁSZF-et alkalmazó felet terheli a bizonyítási kötelezettség abban a kérdésben, hogy az egyes szerződéses rendelkezéseket a felek egyedileg megtárgyalták-e vagy sem.  Ez egyúttal azt is jelenti, hogy a munkáltatónak úgy kell kialakítania szerződéskötési gyakorlatát, amely során tudja bizonyítani a szerződés megtárgyalásának feltételeit (például több személy jelenlétének folyamatos biztosításával), vagy pedig fel kell készülnie arra, hogy a szerződés egy részét vagy egészét ÁSZF-nek kell tekinteni.
Az ÁSZF-ek alkalmazásával kapcsolatos garanciális szabály, hogy külön tájékoztatni kell a másik felet arról az ÁSZF-ről, amely eltér a szokásos szerződési gyakorlattól, vagy valamely korábban a felek között alkalmazott kikötéstől, illetve amely lényegesen eltér a szerződésre vonatkozó (jogszabályi) rendelkezésektől.
Ennek a szabálynak különös jelentősége van a munkaszerződések megkötése és módosítása során, tekintettel arra, hogy maga a jogalkotó is számos ilyen irányú korlátot állít fel a törvényi szabályokkal.
Az Mt. fő szabálya az, hogy a munkaszerződésben az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól (jogszabály, kollektív szerződés) csak a munkavállaló javára lehet eltérni, kivéve, ha a munkavállalóra nézve hátrányos eltérést jogszabály lehetővé teszi.  A szabályt azonban tovább cizellálja az, hogy az eltéréseket nem a munkaviszonyra vonatkozó szabállyal tételesen összevetve kell megvizsgálni, hanem az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell azokat elbírálni.  Azaz, az egyes területeken tapasztalható, munkavállaló számára negatív irányú eltéréseket az ezzel összefüggő pozitív irányú letérésekkel össze kell vetni, és annak alapján kell dönteni a szerződéses rendelkezések érvényességéről, hogy az összevetés eredményeként a munkavállaló összességében jobban vagy rosszabbul járt, mintha a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezéseit alkalmaztuk volna.
Ezen túlmenően az Mt. külön is biztosítja a munkáltatónak és a munkavállalónak a lehetőséget arra, hogy a törvény egyes rendelkezéseitől eltérjenek – akár a munkavállaló hátrányára is. Az ilyen eltéréseket azonban a törvény kifejezetten, a normaszövegen belül megjelöli. Ilyen például a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítási kötelezettségére vonatkozó szabály, vagy a bérpótlékok alapjának meghatározása.
Különösen ezek a – munkavállalóra nézve hátrányos megállapodást engedő – rendelkezések jelentősek a tájékoztatási kötelezettség szempontjából, ha azokat a munkáltató, mint ÁSZF-et alkalmazza, mivel itt az eltérés könnyen lényegesen hátrányosabb helyzetbe hozhatja a munkavállalót (az előző idézett jogszabályhelyeknél maradva példaként, ha például neki kell biztosítania a munkavégzéshez szükséges eszközöket, vagy bérpótlékának alapja nem az egyórára járó alapbére, hanem egy annál alacsonyabb összeg lesz).
Az ilyen feltételek – amennyiben ÁSZF-nek minősülnek – csak akkor válnak a szerződés részévé, ha azokat a másik fél – a külön, figyelemfelhívó tájékoztatást követően – kifejezetten elfogadja.  Kifejezett figyelemfelhívás és külön elfogadás hiányában a feltétel nem válik a szerződés részévé, így a kikötés külön megtámadására sincsen szükség , az egyszerűen nem alkalmazható, önmagában a jogszabályi feltételek hiánya miatt. Maga a figyelemfelhívás többféle módon megtörténhet, például a szöveg eltérő szedésével, aláhúzással, vagy külön kifejezett közléssel is, amelyet a félnek önállóan kell elfogadnia.
Összegezve a fentieket, elképzelhető, hogy a munkaszerződés szövege tartalmaz ugyan egy szabályt, de az olyan ÁSZF-nek minősül, amelyre nézve külön tájékoztatnia kellett volna a munkáltatónak a munkavállalót. Ha ez elmaradt a szerződéskötést megelőzően, akkor a rendelkezés annak ellenére nem lesz a munkaszerződés (és így a munkaviszony) része, hogy a szerződés szövegében szerepel.
Ki kell emelnünk, hogy ez a figyelemfelhívó tájékoztatás nem keverendő össze a munkaviszony létesítéséhez kötődő, utólagos munkáltatói tájékoztatási kötelezettséggel,  egyrészt eltérő tartalma miatt, másrészt mert az ÁSZF miatti tájékoztatásnak a szerződéskötést megelőzően kell minden esetben megtörténnie.
Ugyancsak az ÁSZF-re vonatkozó kitétel, hogy míg főszabály szerint a szerződési nyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett, addig az ÁSZF-ek esetében szigorúbb szabályokat kell alkalmazni. Amennyiben az ÁSZF tartalma a fenti szabály alkalmazásával nem állapítható meg egyértelműen, úgy a feltétel meghatározójával szerződő fél (azaz tipikusan a munkavállaló), számára kedvezőbb értelmezést kell elfogadni.
Munkajogban ez jellemzően akkor okozhat problémát, ha a munkáltató saját szervezeti zsargont használ, amelyet megjelenít a munkaszerződésben is, és amelyet így a munkavállaló nem ismerhet. Sőt, akár ilyen problémát okozhat az is, ha a jogszabályi kifejezéseket használja hibásan a munkáltató, és e miatt az értelmezés a munkavállaló számára kedvezőbb lesz. Sok esetben ilyen hibás fogalomhasználat fordul elő a munka díjazásával kapcsolatban, amikor a munkaszerződésben az egyes törvényi jogcímek, például „alapbér” helyett az általános „munkabér” vagy „bér” szót használják, jelentősen növelve minden olyan juttatás összegét, amely részben vagy egészében az alapbéren alapul (távolléti díj, bérpótlékok stb.)