Ahogyan a régi vicc mondja, „ketten vagyunk megelégedve a fizetésünkkel. Én és a főnököm. Ő az enyémmel, én pedig az övével.”

Amióta lehetőség van a béren kívüli juttatások nyújtására- és itt most kicsit „pongyolán”  fogalmazva valamennyi cafeteria elemre gondolok, nem csak azokra, amelyek az adótörvény szerint megmaradtak e kategóriában – minden évben, főként év elején a törvényváltozások kapcsán, fellángol a szakmai vita, mi a jobb, minden lehetséges forrást bérként kifizetni vagy béren kívüli juttatásokra is áldozni.    

A munkabérekből levont járulékok alapozzák meg az egészségügyi ellátásunkat-  tartós betegség esetén nem közömbös a táppénz nagysága sem-, és majdani nyugellátásunkat.  

A cafeteria-elemek mellett szól az a munkaadói elvárás, hogy a lehető legkisebb közteherrel a legmagasabb nettó értékhez jusson a dolgozó.

A munkavállaló ugyanezt szeretné, lehetőleg úgy, hogy ha már kell adót, járulékot fizetni, azt fizesse inkább a cég.

Ami igaz: a béren kívüli juttatások mind kategorikus besorolásukban (megkülönböztetjük ezeket egyes meghatározott juttatásnak minősülő juttatásként, béren kívüli juttatásként, béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatásokként), mind összetételükben, mind a hozzájuk kapcsolódó közterhek nagyságrendje tekintetében markáns változásokon – egyre szigorodó feltételek mellett, egyre kevesebbet adhatunk- mentek keresztül az utóbbi néhány évben.

Az azonban a 2012. évi szabályok tükrében is biztos, hogy még mindig olcsóbbak, mintha ugyanazt az összeget bérként számfejtve kapná a munkavállaló.
Az, hogy a lehetséges juttatások közül ki minek örül leginkább, az számos körülménytől – életkor, érdeklődés, családi állapot, szociális helyzet, stb.- függ.
 
Ami azonban minden munkavállalóban közös, hogy – szerencsés esetben- mindenki megöregszik egyszer. Akkor pedig szó szerint életbevágó kérdés, hány forintot hoz majd havonta a postás nyugdíjfizetéskor.
Van néhány olyan béren kívüli juttatás, amely –illetve egymással való kombinációjuk - a fentebb részletezett valamennyi elvárásnak eleget tesz: megalapozza az egészségügyi ellátást, a nyugdíjat, ráadásul mindkét félnek – munkaadónak és munkavállalónak egyaránt –kevesebbe kerül, mint a bér.

Jelesül:
•    az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztárakra,
•    az önkéntes kölcsönös egészségpénztárakra, illetve
•    a foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézményekre
gondolok.
Az alábbiakban – viszonylagos újdonsága miatt - ez utóbbit vesszük górcső alá.

 Röviden szólva egy olyan rugalmas nyugdíjcélú juttatási formáról van szó, amellyel a munkaadó akár munkavállalói csoportonként is differenciálva – vagy a szolgáltató által kínált portfoliók közül választva, vagy egyedi konstrukciók kidolgozásával-  , adóoptimalizált nyugdíjkonstrukciókat hozhat létre, melyeket nem muszáj munkavállalói befizetésekhez kapcsolnia.   
Ezzel hosszú távon is nem elhanyagolható pénzügyi motivációt nyújthat a vállalkozás foglalkoztatottainak, ráadásul úgy, hogy a juttatás versenyképes a munkaadó esetleges külföldi érdekeltségeiben dolgozók hasonló juttatásaival is.

A társadalombiztosítási nyugdíjkorhatár elérésekor a tag nyugdíjszolgáltatást igényelhet egyösszegű kifizetés vagy pedig határozott idejű járadékszolgáltatás formájában, a várakozási idő és a feltételes jogszerzés időtartamára – 5-10 év - vonatkozó előírásokat is figyelembe véve.  

A munkavállaló feltételes jogszerzési időtartam lejártát követő halála esetén a halálozás időpontjában fennálló tagi egyenleget egy összegben kifizetik a törvényes örökösöknek, illetve az érintett munkavállaló által megjelölt kedvezményezetteknek.
 
A konstrukció előnye, hogy
•    a tagi számlákon nyilvántartott megtakarítások befektetései kamatadó mentesek (SZJA-törvény 1. számú melléklete 6.4. pont b) alpont),
•    járulék- és adómentes juttatás, a minimálbér 50 százalékáig terjedő éves összegben (SZJA-tv. 71.§.(3) bekezdése, az ott részletezett feltételekkel).

Nagyon fontos, hogy az SZJA-törvény tárgyalt juttatást szabályozó 71.§.(6) bekezdése szerint e paragrafus alkalmazásában munkáltatónak-munkavállaló viszonynak minősül a társas vállalkozás és személyesen közreműködő tagja közti jogviszony is (71.§.(6) bekezdés a) és b) alpontjai).
Azaz a juttatást a társas vállalkozás személyesen közreműködő tagjai is a munkaviszonyban állókkal azonos feltételekkel kaphatják.
Két helyről, illetve kétféle jogcímen azonban nem kapható adómentesen a juttatás. Így ha valaki munkaviszony mellett társas vállalkozó is, nem kaphatja mindkét helyről, illetve mindkét jogiszony alapján a támogatást.  
 
Az alábbiakban megvizsgáljuk azt a helyzetet, hogy adott összegű munkáltatói befizetés a foglalkoztatói nyugdíjszámlára, illetve munkabérként történő kifizetése milyen nagyságrendű nettó értéket jelent a munkavállalónak és milyen nagyságrendű közterhekkel kell számolnia a feleknek.
Tegyük fel, hogy a munkaadó éves szinten 46.500,-Ft-ot befizet a foglalkoztatói nyugdíjpénztárba. Az itt elért hozam 6,8  százalék/év. Ha a juttatást bérként kapja a munkavállaló és a nettó kifizetés összegét lekötött bankszámlán helyezi el, az érintett bank ugyancsak  évi 6,8 százalék kamatot fizet.
(Természetesen a bankszámlán lekötött tőke kamatainak tőkésítésével a hozamok növelhetőek, de most ezzel a lehetőséggel nem foglalkozom.)
Fontos, hogy a foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató naptári évenként a befizetéseknek átlagosan 94 százalékát írja jóvá a tagi számlán.

Fentiek adózás- és járulékfizetés utáni eredményét az alábbi táblázatban foglaltam össze (feltételezzük, hogy a magánszemély összevonás alá eső éves összes jövedelme meghaladja a 2.424.000,-Ft-ot. Az eltérés ahhoz az esethez képest, ha nem haladja meg ezt a korlátot a jövedelem, a 46.500,-Ft-ra vetítve nem éri el azt a határt, amely már torzítaná az összehasonlított adatokat):