A hamarosan lezáruló kutatás eredményeit még az új Mt. társadalmi vitájának lezárása előtt ismertetjük a közvéleménnyel, miközben szakértőink folyamatosan követik az Mt. kodifikálását, majd később a parlamenti vitát is.

A Munka Törvénykönyve a gyakorlatban címet viselő szakkiadványunkat az új Mt. elfogadása után megújult formában jelentetjük meg, az új szabályozás részletes magyarázatával!

A Munka Törvénykönyve teljes megújítása munkáltatók és munkavállalók tömegeit érinti, ezért 2011 őszén a változásokkal foglalkozó konferenciát is szervezünk Budapesten, valamint regionális központokban (előre láthatóan Győrött, Szegeden, Pécsett, Debrecenben és Miskolcon).

Az alábbiakban röviden áttekintjük, hogy várhatóan milyen lesz az új Munka Törvénykönyve a kormány által a közelmúltban elfogadott Magyar Munka Terv alapján.

AZ ÚJ MT. TERVEZETÉNEK KORMÁNY ÁLTAL KÖZZÉTETT ELSŐ VÁLTOZATÁT IDE KATTINTVA TÖLTHETI LE >>>  


Differenciált szabályozás

Ahogy a Magyar Munka Tervben olvasható, az új munkajogi szabályozás kialakítása során a „jelenlegi, termelő nagyüzemi viszonyokat modellező szabályozáshoz képest jóval differenciáltabb rendezés indokolt. A tervben néhány fontosabb kérdést külön kiemelnek, így például az állami és önkormányzati tulajdonú vállalkozások sajátos munkajogi szabályozását, a kis- és középvállalkozások gazdasági érdekeinek védelmét, az ágazati differenciálást, valamint egyes garanciális szabályok kiterjesztését.

Új Munka Törvénykönyve – új szabályozási keretek

A most látható kormányzati szándék szerint a Munka Törvénykönyve megújítása során csak a munkavállalók garanciális érdekeinek védelmét kívánják kötelező, törvényi erejű előírásként szerepeltetni. Ezek közé tartozik a munkavállalás alsó korhatárát, a napi és havi munkaidő maximális mértékét vagy a kötelező szabadság mértékét érintő szabályozás.
Ugyanakkor az elképzelés szerint szűkülne a védett munkavállalók köre (a változás a magas képzettségű és jövedelmű, erős munkaerőpiaci pozícióval rendelkező állampolgárokat érintené) és erősítenék a felek szerződési autonómiáját. Az új Munka Törvénykönyve lehetőséget adna arra, hogy a kollektív szerződés ne csak a munkavállaló javára, hanem adott esetben hátrányára is eltérjen a jogszabálytól.

Érdekképviselet: változik a szakszervezetek és az üzemi tanács szerepe

A Magyar Munka Terv úgy fogalmaz, hogy „az üzemi tanácsok, illetve a – döntően még mindig a munkahelyeken működő – szakszervezetek funkciójának, jogosítványainak hazai megoldása a gyakorlatban kudarcot vallott”. Az új munkajogi szabályozás szerint az üzemi tanácson keresztül szólhatnának bele a munkavállalók a foglalkoztatásukat érintő munkáltatói döntésekbe, és az üzemi tanács hatáskörébe vonnák a munkavédelmi és a munkavállalók felügyelő bizottsági képviseletét is. A szakszervezetek ezzel szemben tagjaik érdekképviseletét lássák el, míg a munkáltató működését érintő döntésekben való közreműködés és a kifogás benyújtásának joga nem illetné meg őket. A kormányzati terv szerint „az egyenlő bánásmód követelményének részletes jogi szabályozása feleslegessé teszi a szakszervezeti tisztségviselőket megillető, a hatályos szabályozás szerinti védelmi szintet.”

A foglalkoztatás bővítését szolgáló megoldások: távmunka és rugalmas foglalkoztatás

A kirívóan alacsony hazai foglalkoztatási szint okai között – az élőmunka magas terhei mellett – a sok tekintetben rugalmatlan, a foglalkoztatás munkáltatói kockázatát növelő merev szabályozás is kimutatható – jelenti ki a jogalkotó a Magyar Munka Tervben.
Ennek egyik megoldása, hogy „a távmunka, a részmunkaidőben való alkalmazás, egyes feladatok több munkavállaló által való ellátásának lehetőségét a lehető legkisebb kötöttséggel indokolt biztosítani, e körben a felek szerződéses megállapodását kell előtérbe helyezni.”  Különösen a munkaidőre vonatkozó szabályok átformálásával szükséges a felek megállapodásának teret engedni a jelenleginél differenciáltabb munkaidő-modellek alkalmazása érdekében. A munkavállalók munkavégzését illetően a jelenlegi gyakorlat elismeri a munkáltató egyoldalú szabályozási lehetőségét, az új Munka Törvénykönyve viszont erről részletesen rendelkezik majd.

A munkaviszony megszüntetése

Általános tapasztalat, hogy a munkaviszony munkáltató által történő megszüntetésének merev szabályai nem elhanyagolható szerepet játszanak az illegális munkavégzési formák választásánál. Ezt a korlátot a felülvizsgálatnak két irányban szükséges enyhíteni. Egyfelől a felmondási tilalmak jogi jellegét olyan értelemben indokolt változtatni, hogy azok ne a felmondás jogellenességének következményét vonják maguk után, hanem a felmondási idő kezdetének elhalasztását. (A védelem tehát tartalmát tekintve fennmarad.) Másfelől felmerült, hogy biztosítani kell az indokolásmentes felmondás lehetőségét. Az Alkotmánybíróság e körben hozott legutóbbi döntései azonban ezt a megoldást nem teszik lehetővé, a felülvizsgálat során a tervezet ezért erre a körülményre lesz figyelemmel.

A munkajogi kártérítés újraszabályozása

A „munkaviszonyból való menekülés” egyik lényeges motívuma a jelenlegi, szocialista viszonyokat tükröző kárfelelősségi szabályok merevsége is. A jelenlegi szabályozás helyett (a munkavállaló kárfelelőssége a havi átlagkereset feléig terjed) az előreláthatóság követelményéből indulna ki a jogalkotó, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló köteles megtéríteni mindazon kárt, amelyet ugyan előre látott, de gondatlan magatartásával annak bekövetkezését előidézett, illetve nem akadályozott meg. A munkáltató kártérítési felelősségét a bírói gyakorlat lényegében szinte feltétel nélküli helytállássá fokozta. Ez főleg a kisvállalkozások tekintetében jelent elviselhetetlen kockázatot, de valamennyi munkáltató szempontjából méltánytalan. Ezért az új szabályozásnak abból kell kiindulnia, hogy a munkáltató azon kárért tartozik felelősséggel, amely megelőzése tekintetében valós és reális lehetősége, esélye volt.

Az új Munka Törvénykönyve tervezett fejezeti struktúrája (a Magyar Munka Tervben foglaltak alapján):

I. Fejezet: Bevezető Rendelkezések

A tervezet a szabályozás céljaként jelöli meg a tisztességes foglalkoztatás követelményét, a vállalkozás szabadsága és a szociális biztonság egyensúlyának fenntartását. A tervezet egyik fő törekvése az illegális foglalkoztatás visszaszorítása.
A tervezet ezért a munkajog egyes szabályainak hatályát olyan személyekre is kiterjeszti, akik nem munkajogviszony, hanem ún. munkavégzésre irányuló egyéb (polgári jogi) jogviszony keretében végeznek munkát. Ez a megoldás napjainkra számos európai országban bevettnek számít. Célja az, hogy a jogi értelemben nem, ám ténylegesen (gazdasági értelemben) függő munkát végző személy esetében is érvényesüljenek a munkajog legalapvetőbb szabályai (pl. a minimális pihenőidő, a minimális szabadság, a jogviszony megszüntetésének legalapvetőbb korlátai). A tervezet azzal számol, hogy ez a megoldás jelentősen visszaszorítja az ún. színlelt szerződések számát, illetve gyakorlati jogalkalmazási problémáit és méltányos védelmet biztosít az ún. kényszervállalkozók jelentős körének.
Az értelmezési alapelvek és az általános magatartási követelmények a felek együttműködési kötelességét erősítik. Kiemelkedő jelentőségű a munkavállaló személyhez fűződő jogainak védelme. Ezért a munkavállalónak a munkaviszonnyal össze nem függő magatartása csupán abból adódóan, hogy munkaviszonyban áll, nem korlátozható, illetve nem ellenőrizhető.
Mivel a központi szabályozás helyébe alapjaiban a felek megállapodásai lépnek, indokolt a munkajogi jognyilatkozatok részletesebb szabályozása. Ugyanakkor meg kell teremteni a polgári jogi szabályokkal való összhangot, s csak a munkaviszonyra jellemző sajátosságok tekintetében indokolt az eltérő rendelkezés.  
II. Fejezet: Munkaügyi kapcsolatok

Az üzemi tanácsok, illetve a – döntően még mindig a munkahelyeken működő – szakszervezetek funkciójának, jogosítványainak hazai megoldása a gyakorlatban kudarcot vallott. Ezért célszerű, hogy a munkavállalók foglalkoztatását is érintő munkáltatói döntésekbe való beleszólás joga (participáció) az üzemi tanácsok kompetenciája legyen. A jelenlegi széttagolt rendszert meghaladva az üzemi tanács hatáskörébe indokolt vonni a munkavédelmi és a munkavállalók felügyelő bizottsági képviseletét is.
A szakszervezetek ezzel szemben tagjaik érdekképviseletét lássák el, s e funkcióval összeférhetetlenek a munkáltató működését érintő döntésekben való közreműködés és a kifogás benyújtásának joga. Az egyenlő bánásmód követelményének részletes jogi szabályozása feleslegessé teszi a szakszervezeti tisztségviselőket megillető, a hatályos szabályozás szerinti védelmi szintet.
A munkaviszonyok szabályozása körében az állami szabályozást indokolt visszaszorítani és több tárgykörben kollektív szerződésre vagy a munkaviszonyban álló felek megállapodásaira hagyni a szabályozást. Lehetővé kell tenni, hogy kollektív szerződés hiányában az üzemi tanács is jogosult legyen a munkaviszonyokat szabályozó megállapodást kötni.
A kollektív megállapodások törvényhez való viszonyával kapcsolatban a diszpozitivitást (az eltérés lehetőségét) főszabályként kell megfogalmazni (a munkáltató sajátosságaihoz igazodó munkafeltételek kialakítása érdekében).    

III. Fejezet: A munkaviszony alanyai

Munkáltatóként bármely jogképes személy, szervezet létesíthet munkaviszonyt. A munkavállalás alsó korhatárát a tankötelezettséghez indokolt igazítani. A munkaviszony létesítésénél és teljesítésénél a korlátozottan cselekvőképes személy különös védelmet élvez.
 
IV. Fejezet: A munkaviszony létesítése

A munkaviszony létesítésének kizárólagos alapja a munkaszerződés. A tervezet javasolja csökkenteni a munkaviszony létesítése körében a magyar munkajogban napjainkra kialakult, a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó adminisztratív kötelezettségek körét. E kötelezettségek a gyakorlatban inkább formális, mintsem tartalmi (érdemi) jelentőséggel bírnak. E körben a tervezet a munkaszerződés tartalmára, a próbaidőre és a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések egyszerűsítését célozza. Utóbbi tárgykörben a 91/533/EK irányelv rendelkezései az irányadók, azonban élni kívánunk azzal az irányelv által biztosított lehetőséggel, amely a rövid tartamú, illetve csekély időtartamú részmunkaidőre létesített jogviszonyok esetében mellőzi a munkáltatói tájékoztatási kötelezettség előírását. Hasonló törekvés érvényesül a munkáltatói jogkör gyakorlására vonatkozó szabályozás körében.

V. Fejezet: A munkaviszony teljesítése

A hatályos Mt. munkavégzésre vonatkozó szabályai néhány érdemi módosítástól eltekintve inkább kisebb korrekcióra szorulnak. Lényeges ebben a körben áttekinteni a munkaszerződésről eltérő, a munkáltató egyoldalú döntésén alapuló foglalkoztatás feltételeit és annak rendszerbeli elhelyezését. A munkavégzés szabályai közül mindazokat a rendelkezéseket el kell hagyni, amelyek alapvetően a felek megállapodásai közé tartoznak. Pontosításra szorul a kollektív szerződés alapján a munkaviszonyból eredő kötelezettség vétkes megszegése miatt megállapítható joghátrányok szabályozása, különös tekintettel a hatályos normaszöveg és a bírói gyakorlat között meglévő ellentmondás feloldása miatt.

VI. Fejezet: Munka- és pihenőidő

A tervezet – a vonatkozó európai munkajogi szabályozás keretei között – egyszerűsíti a munkaidő mértékére, annak beosztására, a pihenőidőre és annak kiadására vonatkozóan kialakult szükségtelenül bonyolult és rugalmatlan szabályozást. Ennek az ún. atipikus munkajogviszonyok kialakulásának lehetőségei tekintetében is meghatározó jelentősége van, ezért a tervezet ezekre tekintettel mellőzni kívánja a felek megállapodásainak szabadságát szükségtelenül korlátozó hatályos rendelkezéseket.
Az új Mt. szempontjából a munka- és pihenőidőre vonatkozó fejezetének tekintetében vetődik fel legélesebben a kérdés: a szociális védelmi funkcióra vagy a rugalmasságra, a gazdasági versenyképességre kerüljön-e inkább a hangsúly. Nemzetközi tapasztalatok alapján állítható, hogy a munkaidőre vonatkozó szabályoknak a jelenleginél sokkal nagyobb rugalmasságot kell biztosítaniuk. Ezt nem csak a törvényi szabályozás módosításával lehet elérni, hanem meghatározott korlátok között a munkaszerződéses megállapodásokkal. A munkaidő és a pihenőidő szabályozásánál tekintettel kell lenni arra, hogy a biztonság és a pihenéshez való jog ne sérüljön.
Fel kell adni azt a jelenleg túl szigorúan érvényesülő elvet, mely szerint a rugalmasabb szabályozás csak kollektív szerződésben biztosítható. Ez nincs összhangban a mai magyar valósággal: számos munkáltató nem tartozik kollektív megállapodás hatálya alá, ez nem az ő szándékán múlik. Ráadásul egy ilyen jellegű szabályozás éppen a kisebb, költségérzékenyebb munkáltatókkal szemben hozza előnyösebb helyzetbe a nagy, tőkeerősebb munkáltatókat. Lehetséges, hogy itt a munkáltató mérete alapján differenciáltabb szabályozás jöjjön létre. Megfontolásra érdemes az is, hogy a munkáltató – más országok gyakorlatához hasonlóan – bizonyos esetekben valamely munkaügyi hatóság (munkaügyi központ) engedélye alapján térhessen el az általános szabályoktól. Természetesen ennek feltételeit a törvényben ki kell dolgozni.
A munkaidő szabályozása nem csupán a munkarend megállapításának módja és annak tartalma szempontjából lényeges, hanem összefüggésben áll több atipikus foglalkoztatási módszerrel.

VII. Fejezet: A munka díjazása

A munka díjazásának szabályai közül számos szabály lényeges megváltoztatása feltétlenül szükséges. E fejezet tekintetében is alapvető a kollektív szerződés szabályozás vonatkozásában érvényesülő diszpozitivitás biztosítása, megfelelő garanciákkal. Egyszerűsíteni kell a bérpótlékok rendszerét, az éjszakai pótlék és a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként megállapított pótlékokon kívül egyéb pótlékokat jogszabályban megállapítani nem indokolt. Mind a munkavállalókat, mind a munkáltatókat alapvetően érintő probléma az átlagkereset, illetve távolléti díj számításának bonyolult kettőssége, ezt egyszerűsíteni szükséges.
A munkadíjazás szabályozását illetően fontos a munkabér jogi fogalmának általános meghatározása az Mt-ben, továbbá a jelenleginél részletesebben kell rendelkezni az ún. szociális juttatásokkal kapcsolatos szabályokról, illetőleg a munkavégzéssel kapcsolatos munkavállalói költségek megtérítésének feltételeiről, felülvizsgálva a versenyképességet és foglalkoztatást akadályozó egyes juttatások fenntartásának indokoltságát is.

VIII. Fejezet: A munkaviszony megszüntetése

Az elmúlt két évtized joggyakorlatában jelentős nehézségeket okozott a magyar munkajogban a felmondási tilalom intézménye. A tervezet a kapcsolódó jogalkalmazási problémákat azzal küszöböli ki, hogy a tilalmak eddigi jogi természetét (a munkáltatói rendes felmondás közlésének tilalmát) megszünteti. A jelentősen csökkentett körben érvényesülő felmondási tilalmak új szabályai szerint a tilalmi időszakban közölhető lesz a megszüntető nyilatkozat azzal, hogy a felmondási idő a tilalmi (védelmi) helyzet megszűnését követően kezdődhet el. A tervezet alapvetően változtatja meg a munkajogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit rendező jelenlegi szabályozást, amely a gyakorlatban aránytalan és méltánytalan terheket jelent a munkáltató számára.
Az új megoldás átveszi a több európai országban kialakult tapasztalatokat a munkáltatót terhelő kötelezettségek korlátozása és a munkaviszony megszűnése időpontjának meghatározása tekintetében. Figyelemmel arra, hogy a jogvitás eljárás időtartama előre nem határozható meg, az általában hosszú és bizonytalan kimenetelű állapot a munkáltatónak nem róható fel, a munkáltatót mentesíteni szükséges az indokolatlan (a jelenlegi gyakorlat szerint az eljárás időtartamához igazodó) kifizetések alól. A tervezet szerint tehát a munkaviszony a munkáltatói felmondás szerinti időpontban megszűnik és a munkavállalót a munkáltató által bizonytalan ideig fizetendő elmaradt munkabér helyett a törvényben meghatározott mértékű (átalány)kártérítés illeti meg. E megoldás egyúttal az eddigieknél hatékonyabban ösztönzi a munkavállalót a munkaerő-piacra való visszatérésre.
Általános tapasztalat, hogy a munkaviszony munkáltató által történő megszüntetésének merev szabályai nem elhanyagolható szerepet játszanak az illegális munkavégzési formák választásánál is. Ezt a korlátot a felülvizsgálatnak két irányban szükséges enyhíteni. Egyfelől a felmondási tilalmak jogi jellegét olyan értelemben indokolt változtatni, hogy azok ne a felmondás jogellenességének jogkövetkezményét vonják maguk után, hanem a felmondási idő kezdetének az elhalasztását. Felmerült, hogy a kis létszámú (pl. 50 fő alatti) munkáltatók esetében biztosítani kell az indokolásmentes felmondás lehetőségét, mellette esetlegesen be kellene vezetni az anyagi kompenzáció bevezetését. Az Alkotmánybíróság e körben hozott legutóbbi döntései azonban ezt a megoldást nem teszik lehetővé, a felülvizsgálat során a tervezet ezért erre a körülményre lesz figyelemmel.
Munkáltatói rendes felmondás esetén indokolatlan a végkielégítés megfizetése, ha a felmondás indoka a munkavállaló magatartásával függ össze.

IX. Fejezet: A munkajogi kárfelelősség

A kárfelelősség szabályai hosszú ideje változatlanok, miközben a tulajdonviszonyok alapvetően megváltoztak. Ezért a munkavállalói kárfelelősség körében, a gondatlan magatartással okozott kártérítés mértékének jelenlegi törvényi korlátozása nem tartható fenn. Figyelemmel a bírói gyakorlatra, megfontolandó az új Mt-ben tételes szabályban a munkavállaló ún. megelőzési kötelezettségének előírása. Szükséges továbbá a bírói gyakorlat által indokolatlanul kiterjesztett „munkáltatói működési kör” fogalmának újragondolása.
A tervezet megszüntetné a munkavállaló által gondatlan magatartással okozott kár megtérítése esetében érvényesülő általános felelősségkorlátozást. A tervezet szűkíti a munkáltatói kárfelelősség körében a bírói gyakorlatban indokolatlanul kialakult és rendkívül szélesen értelmezett „munkáltatói működési kör” fogalmát, illetve megszünteti a munkáltatói kárfelelősségi jogalap indokolatlan kiterjesztésének lehetőségét. Kísérletet tesz arra, hogy a munkáltató mérete (a foglalkoztatott munkavállalók létszáma) és tevékenysége alapján differenciálja a munkáltatói kártérítési felelősségi szabályokat (figyelemmel az Alkotmánybíróság által e tárgyban kifejtett szempontokra is).
 
X. Fejezet: Atipikus munkaviszonyok

Az atipikus munkajogviszonyokra vonatkozó szabályozási igény alapvetően összefügg a munkaviszonyra vonatkozó szabályozás természetével. Tény, hogy a rugalmas gazdálkodás és foglalkoztatás érdekében szükség van az atipikus foglalkoztatási formák terjedésének elősegítésére.
Ezért a korszerű foglalkoztatáspolitika egyik alapvető célkitűzése, hogy a munkajogi szabályozás tegye lehetővé a gazdaság (a munkaviszonyban álló felek) igényeihez jobban igazodó munkaszerződéses megoldások kialakítását. A tervezet e célkitűzés érdekében külön fejezetben szabályozza a jogviszonyokat abban a szemléletben, hogy egyrészt érvényesülni engedi a felek szerződési szabadságát, másrészt csak az adott jogintézmény garanciális (illetve európai munkajogi szabályban rögzített) elemeit rendezi. Azon atipikus jogviszonyok körében, amelyekre európai munkajogi szabályozás vonatkozik (határozott időtartamú, részmunkaidőre létesített munkajogviszony, munkaerő-kölcsönzés, illetve a kötelező erejű uniós szabályban nem rendezett távmunka) a tervezet élni kíván e szabályozás által nyújtott eltérési lehetőségekkel és alternatívákkal.
Egyéb, az európai gyakorlatban kialakult megoldások (a munkakör több munkavállaló közötti megosztása, több munkáltató javára végzett munka, ún. behívásra teljesítendő munkajogviszony) esetében a jogviszonyok garanciális szabályainak rögzítésére korlátozódik.

XI. Fejezet: A munkaügyi ellenőrzés

A munkaügyi ellenőrzési hatáskört az olyan normák érvényesülésére indokolt korlátozni, amelyek megtartásához fontos közérdek fűződik. Ez a kör a munkavédelem, a fekete munkavállalás, illetve a munkaidőre vonatkozó alapvető szabályok megtartása. Ugyanakkor esetlegesen indokolt lehet a könyvvizsgálathoz hasonló, a munkáltató foglalkoztatással kapcsolatos tevékenységét (ön)ellenőrző rendszer kiépítése. Ez azzal járna, hogy – döntéstől függően – a legalább 15 vagy 25 főt foglalkoztató munkáltatók kötelesek lennének megbízás keretében olyan auditort alkalmazni, aki a munkajogi szabályok megtartását ellenőrzi, s erről a munkáltató tulajdonosának rendszeres tájékoztatást ad. A hatósági ellenőrzést pótolva, s az egyre növekvő bírósági munkaterhet akár lényegesen csökkentve, a független munkaügyi ellenőr jogosult lenne az egyes munkavállalóknak a foglalkoztatásuk jogszerűségével kapcsolatos panaszának (kifogásának) kivizsgálására is.