ÖSSZEFOGLALÓK

A vezetői coaching, 1. rész - Hogyan legyek jobb vezető?
A hír több mint 30 napja nem frissült!

A szakirodalomban sokféle coachinggal találkozhatunk: a vezetői coachingon kívül létezik például életviteli coaching, karrier coaching, szellemi coaching, teljesítmény coaching, coaching új vezetők számára, team coaching és kapcsolati coaching, hogy csak a leggyakoribb formákat említsük. A mostani írásunk központi tárgya a vezetői coaching, melyet a coach és az ügyfele között zajló munka kettős fókusza különböztet meg a coaching összes többi formájától. A kettős cél nem más, mint az ügyfél vezetői képességeinek fejlesztése, és hozzásegítése az üzleti célok jobb eléréséhez. A vezetői coaching gyakran foglalja magában a felsorolt coaching formák egy vagy több elemét, mégis fontos megkülönböztetni azokat a coaching eljárásokat, melyeket gyakran a vezetői coachingtól elkülönülten alkalmaznak.

2011. május 05.

A személyes vagy lifecoaching segít határozottabbá tenni, tisztábban látni a személyes célokat és prioritásokat, jobban megérteni az ügyfél gondolatait, érzéseit, lehetőségeit. Segít rátalálni a megfelelő utakra annak érdekében, hogy a személy változtatni tudjon az életén, jobban el tudja érni céljait.
A karrier coaching segít az ügyfélnek pontosabban meghatározni mire vágyik, és mire van szüksége a karrierje területén. Segít ennek megfelelő döntéseket hozni és cselekvéseket végrehajtani.
A csoport vagy groupcoaching az ügyfelekkel csoportban foglalkozik, így kombinálva az eredetileg „egy az egyhez” természetű coaching és a csoportfolyamatok előnyeit. A tematika lehet például vezetői hatékonyság-növelés, karrierfejlesztés, stressz menedzsment vagy csapatépítés.
A teljesítmény coaching a szervezeti hierarchia bármely szintjén lévő munkatársnak segít jobb teljesítményt nyújtani a munkakörében, valamint fejlődési tervet készíteni a szakmai előmenetele érdekében.
A frissen kinevezett vezetők coachingja (newly assigned leader coaching) kifejezetten egy újonnan betöltött vezetői állás első hónapjaiban segít a vezetőnek eligazodni új felelősségeiben és tennivalóiban.
A kapcsolati coaching két vagy több embernek segít kialakítani, megváltoztatni vagy javítani a köztük lévő interakciót. Ez történhet munkahelyi vagy személyes területen is.
A fejlesztési (high potential/developmental) coaching olyan kulcsemberek kompetenciafejlesztését célozza meg, akiknek fontos szerepet szánnak a szervezet jövőjében, utódlási tervében.
A célzott viselkedésre irányuló (targeted behavioral) coaching esetén bizonyos konkrét viselkedések megváltoztatásán dolgoznak, annak érdekében, hogy a közös munka és interakciók szempontjából hatékonyabb viselkedésformákra cseréljék őket.
Az utódlási (legacy) coaching a posztjukról nyugdíjba menő vezetők speciális coaching formája. Segít az új vezető megtalálásában, és a szerepvesztésből adódó nehézségek leküzdésében.
Team coaching esetében egy vagy több, a csoportdinamikában jártas coach dolgozik a vezetővel és a teammel egyaránt, annak érdekében, hogy segítsen megszilárdítani olyan alapvetően fontos fogalmakat, mint a küldetés, vízió, stratégia és elkötelezettség.


A vezető coaching jellemzői

A vezetői coaching a vállalati vezető munkahelyi életére fókuszál. Célja, hogy fenntartható viselkedésbeli változásokat idézzen elő, növelje a vezetői hatékonyságot az üzleti eredmények elérésének érdekében; középpontjában gyakran az interperszonális fejlődés, a személyes változás és átalakulás áll. A vezetői coaching segíti a vezetőt a kihívások leküzdésében, és abban, hogy a közben tanultakat a szervezet számára eredményekké alakíthassa át.

A vezetői coaching egy tapasztalati, személyre szabott, vezetői fejlesztési folyamat, amely segíti a vezető képességeinek fejlődését a rövid és hosszú távú szervezeti célok elérésének érdekében. Tapasztalati, mert a vezető fejlődése elsősorban a tapasztalat útján, on-the-job jelleggel történik. Személyre szabott, hiszen a coaching céljai és módszerei mindig az adott vezető, az adott szervezet egyedi igényeihez igazodnak. Vezetői fejlesztési folyamat, ugyanis a coaching fókuszpontjában a vezető olyan tulajdonságainak fejlesztése áll, mint például befolyásolni, motiválni, irányítani másokat.
A „vezető” kifejezést használhatjuk széles értelemben, ekkor beletartozhat mindenki, aki képes jelentősen hozzájárulni egy szervezet céljaihoz, küldetéséhez. Használhatjuk szigorúbb értelemben is: ez esetben vezetőnek tekintjük azt, aki szervezete csúcsán, vagy a felsőbb szinteken helyezkedik el: vezérigazgatók, főigazgatók, gyárvezetők, ügyvezető igazgatók stb.

A vezető munkáját három, tágabban értelmezett feladatban határozhatjuk meg:
    Először, a cselekvési terület kommunikálása, vagyis a szervezet küldetésének, jövőképének és céljainak meghatározása a fő érintettek felé, valamint a lehetőségek és kihívások felvázolása.
    Másodszor, az elkötelezettség kialakítása, és olyan interakciók előmozdítása, melyek hatására a csapatok kiemelkedő teljesítményt nyújtanak.
    Harmadszor, eredmények elérése mások közvetlen erőfeszítései, illetve a vezető saját erőfeszítései révén. A vezetői coaching célja, hogy az ügyfél az említett három feladatot minél hatékonyabban tudja ellátni.

A vezetői coaching kölcsönös tiszteletet és bizalmat követel, csak akkor működik megfelelően, ha a coach, a vezető és a szervezet többi tagja egyenlőként kezelik egymást, a másik erősségeire koncentrálnak, hisznek egymás integritásában és elkötelezettségében a coaching, valamint a szervezet felé. A szervezet, a vezető és a coach szövetségben dolgoznak a maximális tanulási eredmény és hatékonyág elérésének érdekében.


A vezetői coaching alapelvei

A vezetői coaching hét alapelve a szakirodalomban foglaltak szerint a következő: rendszerszemlélet, eredmény-orientáció, üzleti szemlélet, partnerség, kompetencia, integritás és ítélőképesség. Ezeket mutatjuk most be részleteiben.

Rendszerszemlélet
A coach mindig egyetlen vezető fejlődésén dolgozik, ám nem hagyhatja figyelmen kívül, hogy az ügyfél egy szervezeti rendszer tagja, és a tágabb értelemben vett cél mindig a szervezeti sikeresség növelése. A coachnak ezért elegendő tapasztalattal kell rendelkeznie a szervezeti dinamika és az üzleti menedzsment területén. Fel kell ismernie és értékelnie kell a teljes szervezet dinamikáját, tudnia kell, hogy a coaching hatása tovább gyűrűzik szervezet minden tagjára, és fordítva.
A vezetői problémák legtöbbször a vezető közvetlen környezetében, különösképpen a vezető és legszorosabb munkatársai közötti interakciókban gyökereznek. A vezetők úgy szabadíthatják fel a bennük és csapataikban rejlő erőforrásokat, ha a tágabb környezetből is képesek lesznek tanulni és együttműködni vele.

Eredmény-orientáció
A vezetői coachingot specifikus célok elérése érdekében tervezik és folytatják. Első lépésként a vezető, a coach és a szervezet meghatározzák a végső célokat. Ezután megállapítják az egyes célokhoz tartozó eredményeket, meghatározzák a mérőmódszereket és az utánkövetés módját.

A szervezet elvárja, hogy vezetője folyamatosan arra összpontosítson, aminek köszönhetően létrejönnek az adott szervezet sikerét meghatározó termékek, szolgáltatások vagy információk. A coach feladata, hogy támogassa a vezető eredményközpontú szemléletét. A vezetőnek biztosnak kell lennie abban, hogy az üzleti eredmény a tőle és csapatától elvárt fő viselkedési minták következménye.

A coaching kezdetekor fontos a mérhető eredmények meghatározása. Ennek alapján fogják tudni a coaching partnerek, hogy célba értek. Az üzleti eredmények méréséhez alkalmazható négy alapkategória az idő (pl. projekt hossza, gyártás időtartama, feladat elvégzéséhez rendelkezésre álló idő), a pénz (pl. eladás, bevétel, nyereség, munkaerő-megtartás), a minőség (pl. minőségi sztenderdek, hibák, vevőelégedettség) és a mennyiség (pl. gyártás, szolgáltatások sokfélesége, vevők, piaci részesedés). A célokat úgy kell meghatározni, hogy ennek megfelelően legyenek mérhetőek.

Üzleti szemlélet
A coaching célja maximalizálni a vezető hatékonyságát, és hozzájárulását a szervezeti célokhoz. A sikeres coaching ismérve, hogy szervesen összekapcsolja az üzleti szemléletet a humán folyamatokkal, a vezető fejlődését összhangba hozza a kritikus üzleti igényekkel. A coach segít a vezetőnek azoknak a bizonyos személyzeti folyamatoknak a meghatározásában, melyek az üzleti célok elérését lehetővé teszik.

A hatékony vezetői coach ismérve, hogy ügyfele üzleti partnerként kezeli őt. Ha a coach üzleti mutatókat is társít a coaching folyamathoz, egyértelművé teszi a kapcsolatot az érintett vezetőbe való befektetés, és annak a szervezet számára jelentkező haszna között. Így a szervezet ugyanazon befektetéssel egyszerre járul hozzá egyik vezetőjének fejlődéséhez, és az üzleti eredmények javulásához.

A coaching üzleti eredményeket javító hatása annak is köszönhető, hogy segíti megtartani a jó vezetőt a vállalat számára. A távozó vezető helyettesítése hatalmas terheket ró a vállalatra: a toborzás-kiválasztás vagy fejvadászat költségeitől kezdve a betanulási időszak tréningköltségein és az üzleti partnerek instabilitás-percepciójának veszélyén keresztül egészen a beosztottak csökkent hatékonyságú munkájáig számtalan termelékenységcsökkentő tényezővel kell számolni, melyek elérhetik a vezető éves bérköltségének a 150%-át. Az elégedetlen vezetők távozásának leggyakoribb oka a közvetlen felettessel való kapcsolat problémáiban keresendő.
A Manchester Consulting vizsgálata szerint a coaching drámaian javítja a munkakapcsolatot a vezető, közvetlen beosztottjai, és azok csoportjai között, amely a befektetés 5:1 arányú megtérülését eredményezheti. Ha a vezető úgy érzi, értékelik a vállalatnál, növekszik az elkötelezettsége és a termelékenysége, amely a munkaerő és a vevők jobb megtartásához vezet. Ha a vállalat coachingot nyújt a vezetőnek, azt üzeni: hisznek benne, értékelik őt, hajlandóak beruházni a fejlődésébe, vagyis coachingot biztosítani sikerei további növelésének érdekében.

Partnerség
Bár a vezetői coaching elsődlegesen az egyéni, „egy az egyhez” munkára fókuszál, végső célja szerint szervezeti beavatkozásnak tekintendő. A coaching munka központjában a vezető és a coach áll, de a szervezet együttműködő szereplői is fontos szerepet játszanak a folyamatban. A coaching partnerségbe tartoznak a coachon és a vezetőn kívül a szervezet olyan kulcsemberei, mint a vezető felettese, a senior menedzsment, a HR, a fejlesztési és működési kiválóság osztály, a kollégák, stratégiai üzleti partnerek, közvetlen beosztottak és a vezető életében kulcsszerepet betöltő egyéb személyek.

A coaching partnerség olyan kölcsönös előnyöket kínáló kapcsolat, ahol a folyamatot a résztvevők közösen tervezik meg, nyíltan kommunikálnak, és együtt dolgoznak a szervezeti célok minél kielégítőbb elérése érdekében. A vezető, a coach és a szervezeti együttműködők szövetséget hoznak létre, biztosítandó, hogy a vezető fejlődése alkalmazkodjon a szervezet igényeihez, és a kritikus üzleti célokhoz. Ez a szövetség meghatározott szabályokon, időkereteken nyugszik, világos célokkal, és a siker konkrét mérőeszközeivel rendelkezik. A coaching szövetség személyre szabott célokat és folyamatokat tartalmaz, mint például a fejlődési terv készítése, a képességfejlesztés, a teljesítményjavítás, valamint a vezető feladatainak és a szervezet üzleti céljainak feltérképezése, definiálása, implementálása.

A kapcsolatmenedzsment a belső szervezeti együttműködőkkel kiemelkedően fontos a vezető percepciójának pszichodinamikai alakulása szempontjából is. A legjobb coachoknak is nehézséget okoz megváltoztatni azt a képet, amely az ügyfélről a szervezetben kialakult. Ezt leginkább úgy lehet elérni, ha a coach szoros együttműködésben tevékenykedik a felettessel és a HR-rel. A szervezetek életében az észlelés egyenlő a valósággal, ezért a coachnak kötelessége aktívan dolgozni ügyfele szervezeti percepciójának megváltoztatásán. Ennek érdekében a következő lépéseket célszerű megtennie:
– a coaching során az ügyfél időről időre explicit információkat juttat a feletteshez és a HR-hez a coaching állásáról és előrehaladásáról;
– a coaching során a coach, a bizalmasságot mindig szem előtt tartva, kapcsolatban áll a felettessel és a HR-rel, friss adatokat szerez, hangsúlyozva az elért haladást, s mikor ez lehetséges, bepillantást enged a belső együttműködőknek a fejlődés mutatóiba;
– végül a formális coaching időszak végeztével coach és ügyfele közösen kidolgoznak egy akciótervet (MAP), amely tartalmaz mindent, amit a coaching során tanultak, és azokat a tevékenységeket, amelyek erősíteni fogják a tanultakat. A MAP egy élő dokumentum, amelyet a belső együttműködőkkel is megosztanak, és olyan cselekvéseket tartalmaz, melyek elősegítik a vezető szervezet általi percepciójának menedzsmentjét. Más szóval a vezető, a partnerek segítségével, proaktívan ezt az üzenetet fogja közvetíteni: „Valami megváltozott, elkötelezett vagyok a változás fenntartásában, és ennek eredményeként hatékonyabb vagyok”.

Kompetencia
A vezetői coaching sikerességét csak magasan képzett, tapasztalt coachok közreműködése garantálhatja. A hatékony vezetői coachoknak a következő területeken kell tapasztaltnak lenniük: személyi és vezetői assessment, andragógia, szervezeti rendszerek és szervezetfejlesztés, változásmenedzsment, vezetői fejlesztés, üzleti ismeretek és tapasztalat (mint például stratégiai tervezés, pénzügy, kereskedelem, marketing, az adott vezető iparága és üzleti környezete); valamint egyéb speciális tapasztalati ismeretek, például karrier-fejlesztés, munkahelyi kapcsolatok, csapatépítés, szervezeti struktúra és konfliktuskezelés. A kompetens coachot a vezető úgy látja, mint hatékony, független, gyakorlatias, a vezető és üzleti környezete iránt érdeklődő, flexibilis, szerepmodellnek megfelelő személyt.

A szakirodalom nyolc olyan kompetenciaterületet ír le, amelyekben a coachnak megfelelő képességekkel és készségekkel kell rendelkeznie. Ezek a következők:
(1) terület- és szakkompetencia,
(2) szerepkompetencia,
(3) menedzsment- és teljesítménykompetencia,
(4) etikai és humán kompetencia,
(5) önreflexiós és továbbfejlődési kompetencia,
(6) folyamat- és folyamatszervezési kompetencia,
(7) áttekintőképesség,
(8) szociális/interakciós kompetencia.

A terület- és szakkompetencia felelős azért, hogy a coach belelásson az ügyfél szakmai problémáiba. Alapszinten ismernie kell a területet, iparágat, ahol az ügyfél tevékenykedik. Ennek hiányában a coaching beszélgetés csupán pszichológiai szinten folyhatna.
A szerep-kompetencia azt jelenti, hogy a coach biztosan kell, hogy mozogjon több szakmai szerepben is (pl. szupervizor, tanácsadó, tréner), ezeket etikai, szakmai és jogi szempontokból is megfelelően tudja alkalmazni.
A menedzsment- és teljesítménykompetencia kritérium alapján a coachnak rendelkeznie kell a beszélgetés vezetéséhez, és a coaching folyamat irányításához szükséges képességekkel és készségekkel.
A coaching munkához alapvetően fontos a tiszta, etikus hitvallás, és a nyitott, partnerorientált, problémát felvállaló, támogató viselkedés.
Az önreflexiós és továbbfejlődési kompetencia értelmében a coach időről időre meg kell, hogy beszélje a szupervízióval, vagy coachinggal kapcsolatos gondolatait egy másik szakemberrel, aki segít átgondolni a folyamatokat, eseteket.
Ez hasonlóképp működik terápiás munkában is. A jó coach alapképességeihez tartozik a folyamatokban, összefüggésekben, rendszerekben való gondolkodás képessége is, a jó áttekintő képesség, valamint a kitűnő kommunikációs képesség és kompetencia.

Integritás


Ahogy a vezetői coaching kezdetét veszi, a kliens jelentős bizalmat fektet mind a coachba, mind a szervezetbe, megnyílik és sebezhetővé válik. Ahhoz, hogy befogadó maradjon a visszajelzésekkel, új gondolatokkal és tanulással kapcsolatban, a szervezetnek, a coachnak és a többi szervezeti együttműködőnek ki kell alakítaniuk és fent kell tartaniuk egy biztonságos, tiszteletteljes pszichológiai környezetet.
A coach arra készteti a vezetőt, hogy vezetői munkáját hatékonyabban és teljes odaadással végezze. Hiteles jelenléte az ügyfélből is képes előhívni az ő egyedi, hiteles jelenlétét, s megtanítja arra, hogy csak abban az esetben érhet el sikert, ha egész lényével áll ki a célok, kihívások és kapcsolatok mellett.

Ítélőképesség

A vezetői coaching a tudomány, művészet és a szakszerű improvizáció egyensúlya. A sikeres coaching alapvető feltétele, hogy a coach időről időre megálljon egy pillanatra, értékelje a helyzetet, felbecsülje a lehetőségeket, és jó ítéletet hozzon a jól megalapozott döntések érdekében. A vezető hatása környezetére nem csupán saját attribútumain és képességein múlik. Nagymértékben függ attól is, mások hogyan látják őt, mennyire illeszkedik az igényekhez, a körülményekhez, a szervezeti kultúrához. Minden coaching partner különböző perspektívát kínál, melyek a jó ítélőképességgel kombinálva dinamikus tanulási tapasztalatokat tesznek lehetővé a vezető számára.

Vida-Vranesics Szabolcs
HR szakértő

További hírek

Az alábbi űrlap kitöltésével kérdezhet szakértőinktől.








A gomb megnyomásával elfogadja adatkezelési tájékoztatónkat, és önként kifejezetten hozzájárul ahhoz, hogy az abban foglaltaknak megfelelően a Menedzser Praxis Kft. visszavonásig kezelje és tárolja adatait. Hozzájárulása után tiltakozhat személyes adatai kezelése ellen valamint bármikor kérheti adatainak helyesbítését,törlését, korlátozását.
Mégse

Kérdését továbbítottuk szakértőink felé, akik a megadott elérhetőségein tájékoztatják a témával kapcsolatbam.

Ossza meg díjmentes tanácsadói szolgáltatásunkat kollégáival, ismerőseivel.

Kérek tájékoztatást várható konferenciákról, továbbképzésekről






A gomb megnyomásával elfogadja adatkezelési tájékoztatónkat, és önként kifejezetten hozzájárul ahhoz, hogy az abban foglaltaknak megfelelően a Menedzser Praxis Kft. visszavonásig kezelje és tárolja adatait. Hozzájárulása után tiltakozhat személyes adatai kezelése ellen valamint bármikor kérheti adatainak helyesbítését,törlését, korlátozását.
Mégse

Kérését továbbítottuk, megadott elérhetőségein tájékoztatjuk várható rendezvényeinkről.

Az alábbi űrlap kitöltésével kérdezhet szakértőinktől.

Rendelkezik érvényes előfizetéssel?

Igen

Nem

Előfizetéssel rendelkező ügyfeleink kérdései priorítást élveznek

Megválaszolt adózási, tb, munkaügyi, számviteli kérdések a mai napon:

18

Kérdezzen itt Ön is!

AKTUÁLIS ESEMÉNYEK

Eseménykövetés

SZAKMAI KLUBJAINK

ADÓNAPTÁR