A következőkben kiemelten két témakörrel foglalkozunk: a munkaviszony létesítésével mint kezdőlépéssel, valamint a munkaviszony befejezésével, azaz a munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszony befejezésével.

Munkaviszony létrejötte

Amennyiben főállású biztosítási jogviszonyról beszélünk, mindenképpen a Tbj. törvényt kell alapul venni. A társadalombiztosítás csak önmagában nem létezik, így a társadalombiztosítás mindenképpen egy jogviszonyhoz, vagyis elsősorban egy munkaviszonyhoz kell, hogy kapcsolódjon. A munkaviszony legfőbb ismérvei:

-    A munkavállalónak létezik munkaszerződése, ennek alapján pedig személyi alapbére;
-    A munkaviszony tartama, a munkaidő mértéke;
-    Létezik alá- és fölérendeltség;
-    A munkavégzés helye, ideje és tartama meghatározott;
-    Létezik a munkavállaló irányítása, illetve a munkáltatói utasítás.

A munkaviszony létrejöttét követően a biztosítási jogviszony is létrejön, de a munkavállaló szempontjából sok esetben a munkavégzés idejét tovább kell vizsgálni. Itt arról van szó, hogy amennyiben a munkavállaló egyúttal vállalkozó is, akkor a vállalkozásában fizetendő járulékok alól csak abban az esetben mentesül, amennyiben a főállású biztosítási jogviszonya eléri a heti 36 órát.

A munkaviszony pedig a munkáltató és a munkavállaló között csak az előzetesen megkötött munkaszerződés alapján jöhet létre a munka törvénykönyve (a továbbiakban Mt.) 42. (1) bekezdése és a (2) bekezdés a) és b) pontjai alapján. A munkaszerződés létrejötte esetén pedig a szerződés írásba foglalása kötelező. A felek a szerződés kötésénél élhetnek a szerződéses szabadság adta jogukkal, hogy a szerződés típusát közös akaratukkal megválasszák. A szerződés megkötése ugyanakkor nem lehet csak egy formai lépés, mindenképpen a teljességre kell törekedni. A munkáltatónak már itt is figyelnie kell arra, hogy törvényesen járjon el, ugyanakkor perspektivikusan is gondolkoznia kell, azaz ne adjon jogalapot arra, hogy a munkavállaló a későbbiekben Munkaügyi Bírósághoz forduljon.

Tehát a munkaszerződés megkötésekor kellő körültekintéssel kell eljárni, nem lehet egyetlen lényeges elemet sem kihagyni. Mindenképpen el kell kerülni azt, hogy a megkötött munkaszerződést a későbbiekben egy jogi procedúra során színleltnek minősítsék. Ez pl. felmerülhet abban az esetben, amikor a munkavállalót kétféle jogviszonyban is alkalmazzák, munkaviszonyban és megbízási jogviszonyban is. Amennyiben ugyanis a két jogviszony valahol összemosódik, akkor egy munkaügyi perben megnő az esélye annak, hogy valamelyik jogviszonyt színleltnek minősíthetik. Ebből is látható, hogy a szerződéskötést nem szabad elbagatellizálni, a szerződéseket alaki, formai, de főleg tartalmi oldalról is vizsgálni kell. Egy esetleges hatósági ellenőrzés ugyanis elsődlegesen a foglalkoztatás körülményeit vizsgálja, melynek alapdokumentuma a munkaszerződés.

A határozott idejű munkaszerződés

A határozott idejű szerződésre vonatkozó munkaviszony esetében látszólag egyszerű annak kezelése, vagyis a munkaviszony naptári napjának lejártával a munkaviszonyt automatikusan megszűntnek kell tekinteni. Azonban a határozott idejű munkaszerződésnek is léteznek buktatói, amire a feleknek oda kell figyelniük. Az egyik ilyen lényeges szempont az, hogy a munkaszerződés maximális hossza öt év lehet, tehát ezen időn felül határozott idejű munkaszerződés nem köthető.

Mivel a munkaviszony lejártát naptári napra pontosan a felek előzetesen határozzák meg, ezért nem lehetséges az, hogy valamilyen előre nem látható belső változás alapján a munkaviszony, annak határozott időpontú lejárta előtt megszűnjön. Pl. amennyiben a munkavállaló vidéki telephelyen lenne foglalkoztatva, de a telephelyi feladatok már rendeződtek, akkor erre való hivatkozással a munkaviszony nem szüntethető meg, azaz a munkáltatónak továbbfoglalkoztatási kötelezettsége létezik.

Megbízási jogviszony

Biztosítási kötelezettség, a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban a munkát végző személy akkor válik biztosítottá, ha az e tevékenységből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér (111 000 Ft) harminc százalékát, naptári napokra bontva annak harmincad részét, a Tbj.5.§ (2) bekezdése alapján. (2016. január 1-jétől ez havi 33 300, naponta 1 110 forint). Amennyiben a havi szintű jövedelem nem éri el a mindenkori minimálbér 30%-át, akkor nem jön létre biztosítási jogviszony. A megbízónak/munkáltatónak ebben az esetben a kifizetés után 27% Szocho-fizetési kötelezettsége keletkezik (Figyelem! Nem Eho, hanem szocho!), míg a magánszemélytől a 15% szja-t kell levonni. Bevallási kötelezettség (08-as) kell, mert különben nem egyezne az adófolyószámla.

Az egyszerre fennálló több jogviszony esetében pedig a jogviszonyokat külön-külön kell kezelni és a lehetséges biztosítási jogviszonyt havonta a díjazás kifizetésekor kell elbírálni. A járulékalapokat képező jövedelmeket pedig egy azonos foglalkoztatónál össze kell számítani. A megbízási jogviszonyok esetében lényeges a megbízási jogviszony kezdő, illetve befejező időpontja, ezért a megbízási szerződés esetében is az írásbeliség megkövetelendő, főleg azokban az esetekben, ha a megbízás nem folyamatos, hanem csak időszakonkénti jogviszonyt jelent.

Amennyiben pedig a megbízási jogviszony egy naptári hónapnak csak a tört részére vonatkozna, akkor biztosítási kötelezettség elbírálását a következőképpen kell megállapítani: a kifizetett díjból a járulékalapot képező összeget azon időtartam naptári napjainak számával kell elosztani, amely napokra a díjazás megtörtént. Amennyiben az így megállapított egy napra eső díjazás összege eléri a tárgyhó első napján érvényes minimálbér 30 százalékának 30-ad részét, akkor erre az időtartamra a biztosítási kötelezettség már fennáll.


Munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntetése a következők szerint lehetséges:

-    felmondással,
-    azonnali hatályú felmondással,
-    közös megegyezéssel.

A munkaviszony megszüntetésére az Mt. 64. § (1) és (2) bekezdése az irányadó. Fontos, hogy bármelyik esetet is vesszük alapul, az írásbeliség valamennyi felsorolt esetben kötelező. A leginkább elterjedt forma a közös megegyezés, amely esetben a munkavállalónak legkevésbé kell magyarázkodnia a leendő munkahelyén egy előzetes meghallgatás (interjú) során. Valóban ez a legkedvezőbb megoldás a felek között, ebben az esetben a legkisebb a valószínűsége annak, hogy a munkavállaló esetlegesen jogorvoslat alapján Munkaügyi Bírósághoz fordul.

A rendkívüli felmondás mögött nem minden esetben húzódik meg rendkívüli esemény. Így a rendkívüli felmondás három esetben lehetséges:

-    próbaidő alatt történik a felmondás,
-    tényleges rendkívüli felmondásra,
-    határozott idejű szerződés esetén a még hátralevő időszakra vonatkozó felmondás.

A határozott idejű felmondás esetében a kifizetés mértéke legfeljebb egyévi, azaz tizenkét havi távolléti díj állapítható meg. Ebből az is következik, hogy a munkavállaló csak az egy éven túl még hátralevő esetekben jár a legkevésbé jól. Az írásbeliség ebben az esetben is kötelező. Valamennyi esetet alapul véve, amennyiben az írásbeliség egy munkaügyi eljárás során kötelező, akkor annak esetleges módosítása is csak írásban történhet.

Nem kötelező viszont az írásbeliség a próbaidő alatti rendkívüli felmondás esetében. A felmondás a próbaidő alatt megvalósulhat a munkáltató közlésével.

A felmondás viszont mindkét fél esetében, tehát a munkavállaló és a munkáltató esetében is kellő körültekintést igényel. Az Mt. 64. § (2) bekezdése ugyanis a következőket rögzíti:
„A megszüntetés okának az indoklásból világosan ki kel tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.”

A hivatkozott jogszabályhelyből következik, hogy felmondás esetén az nem elégséges, hogy papírforma szerint létezik „Indoklás”, de annak a tartalma nem felel meg az Mt. 64. § (2) bekezdésének. Márpedig ha nem felel meg, ez azonnal táptalaja lehet a jogorvoslatnak, vagyis egy munkaügyi bírósági eljárásnak, amelyen alperesként nehéz pillanatokat él át az indoklás kibocsátója.

Amennyiben pl. a felmondás esetén az indoklás esetlegesen elmaradna, akkor jogellenes lesz a munkaviszony megszüntetése. Az indoklás esetén viszont a benne foglalt valódiságtartalomért a nyilatkozó helytállni köteles. Az indoklás világossága azt jelenti, hogy a másik fél az indoklásban foglaltakat megismerje és ellenőrizhesse az okokat, releváns tényeket, melyekre a felmondást alapozták. Pl. a munkáltató konkrétan hivatkozik időpontokra, amikor a munkavállaló engedély nélkül hosszabb időre önkényesen elhagyta a munkahelyét.
Az indoklás eseteiben viszont nem lehet általános magyarázatokkal érvelni, miszerint pl. „a munkavállaló az általános elvárásoknak nem felelt meg” Vagy másik esetben: „a munkakör betöltésével kapcsolatban egyéb más elképzelések merültek fel”. Tehát az indoklásban mindenképpen kerülni kell a közhelyeket, az alkalmatlanságot pedig precízen kell megjelölni a jognyilatkozatban. Pl. „a munkavállaló rendszeresen olyan súlyú hibákat követett el, amely az alkalmatlanságát bizonyítja, ebből adódóan a vállalkozásnak kára keletkezett, elvesztette vevői egy részét, megrendelés-állományát stb.…” Ez így kiindulásként már jó lehet, de önmagában még nem elegendő, a hibák ok-okozati részletezése is szükséges. A végső konklúzió pedig az, hogy megalapozottan kell bizonyítani, hogy a munkaviszony a továbbiakban már nem tartható fenn. Tehát a felmondás valós és okszerű indoklása a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, az Mt. 66. § alapján.

A felmondás egy olyan írásbeli jognyilatkozat, amelyet mindkét fél, vagyis a munkáltató, de a munkavállaló is kezdeményezhet, és annak (írásban foglalt) közlésével hatályosul. A felmondás nem vonható vissza a munkáltató részéről (azért, mert meggondolta magát…), csak a munkavállaló beleegyezésével. Ebből következően a munkaviszonyt csak egyszer lehet megszüntetni, a felmondás csak egyszer fejthet ki joghatást.

A felmondást illetően léteznek korlátozások is, azaz felmondási tilalmak, melyek a következőek:

-    várandósság esetén,
-    szülési szabadság esetén,
-    gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság esetén,
-    a tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés,
-    a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap időtartama alatt.

Munkáltatói felmondás esetében a munkáltató a munkavállalót köteles a felmondási idő felére felmenteni a munkavégzés alól. Ha a munkavállaló kezdeményezné a felmondást, akkor a munkáltató eltekinthet a felmondási idő ledolgozásától.

A létszám nagyságának és összetételének elemzéséhez szervesen kapcsolódik a munkaerőmozgás (fluktuáció) vizsgálata.

A munkaerő mozgása történhet vállalkozáson belül, vagy a vállalkozás és a gazdaság egyéb szereplői között. A fluktuációnak és változásának elemzése információkat szolgáltat mind a vállalkozás piaci (ezen belül munkaerő-piaci) helyzetéről, mind a munkavállalók elégedettségéről. A munkaerő-mozgások elemzése az emberierőforrás-gazdálkodás vizsgálatának fontos feladata, mivel jelentős hatással van a vállalkozás működésére. Adott esetben akadályozhatja a feladatok végrehajtását, hozamcsökkenést, minőségromlást okozhat, illetve maga után vonhatja az eszközkihasználás és a munkatermelékenység csökkenését is.

Amennyiben a vállalkozás és a gazdaság egyéb szereplői közötti munkaerőmozgást vizsgáljuk, elemzéséhez a következő mutatószámokat alkalmazzuk:

Belépési forgalom, % = Belépők száma/Átlagos állományi létszám
Kilépési forgalom, % = Kilépők száma/Átlagos állományi létszám
Váltás (munkaerő-cserélődés) fogalmi meghatározása: a belépők és kilépők száma közül a kisebb.
Váltás intenzitása, % =Váltás/Átlagos állományi létszám
Munkaerő-forgalom, % =Belépők + kilépők száma/Átlagos állományi létszám

A felsorolt mutatószámok közül kiemelt figyelmet érdemel a kilépési forgalom mutatója; amennyiben a kilépési forgalom aránya magas, akkor a vállalkozásnak mindenféleképpen mélyrehatóbb vizsgálatot kell végeznie az okok felderítése érdekében. Ha a ráta értéke túl magas, az azt jelezheti, hogy a vállalat nem fordít kellő figyelmet a kulcspozícióban lévő munkatársak megtartására, ami szintén hatékonyságot csökkentő tényező. Emellett a magas kilépési arány magas költségekkel járhat. Figyelmet érdemel az is, ha a mutató alacsony, ugyanis ez – közvetetten – azt jelezheti, hogy a munkavállalókkal szembeni elvárások nem elég magasak. Ha a kihívások nem elégségesek, akkor ez a termelékenység, hatékonyság rovására mehet.

A váltás meghatározása munkakörönként, munkaköri csoportonként történik, hiszen azt akarjuk számszerűsíteni, hogy hány munkahelyen cserélődtek az emberek. A kilépési forgalom mutatója tovább bontható.

Számítható a nem önkéntes kilépések aránya a következőképpen:

Nem önkéntes kilépők száma/Átlagos állományi létszám

A mutató nagysága valamilyen vezetői döntéssel függ össze, a háttérben a munkavállalókkal kapcsolatos egyéni teljesítményproblémák állhatnak, vagy munkaerő-felesleg alakult ki (előre nem látható üzleti problémák miatt). A nem önkéntes kilépések arányának megállapítása mellett számszerűsíthető az önkéntes kilépések aránya is a következő módon:

Munkavállalói felmondások/Átlagos állományi létszám

A fluktuáció értékeléséhez célszerű a vállalkozásoknak megállapítani az önkéntes kilépések arányának elfogadható mértékét. Ha ettől valamely időszakban lényegesen eltérnek, mélyebb analízisre van szükség. A mutatót érdemes az iparági mutatóval is összehasonlítani. Ha a ráta értéke magas, akkor a munkavállalói elégedetlenségre lehet következtetni, ezért elengedhetetlen az önkéntes kilépések vizsgálata, tekintettel arra, hogy a megtartani kívánt munkavállalók elvesztése jelentős költségvonzattal jár.
Vizsgálható még a kilépések aránya a szolgálati idő nagysága kapcsán is a következő hányados segítségével:

Kilépések a szolgálati idő függvényében/Összes önkéntes kilépés

A mutató számításakor abból indulunk ki, hogy a kilépők a vállalatnál mennyi időt töltöttek el. Amennyiben az első évet követően magas a kilépők száma, illetve aránya, a mutató vizsgálata fényt deríthet például toborzási, beilleszkedési problémákra.

A munkaerőmozgás (fluktuáció) vizsgálata szervezeti egységenként, munkaköri csoportonként történik. Az elemzés során célszerű a munkahelyet változtatók összetételét is vizsgálni, például képzettség, gyakorlati idő, életkor és egyéb szempontok alapján. A fluktuáció minősítése során tekintettel kell lenni arra, hogy a munkaerőmozgás egy része lehet szükséges, hasznos – például nyugdíjazás, pályakezdők munkába lépése –, de lehet indokolatlan is. Az elemzés során arra is keresni kell a választ, hogy a fluktuáció milyen okokra vezethető vissza. Az elvégzendő feladatok volumenének változásával összefüggő munkaerőmozgás nyilvánvalóan természetes folyamat, de előfordulhat, hogy a munkahelyi tényezők – például rossz légkör, alacsony jövedelmi színvonal, kedvezőtlen munkakörülmények – miatt is jelentős a munkaerő-áramlás.

A munkaerőmozgás elemzésekor vizsgálható a belső munkaerőmozgás is. A vállalkozáson belüli munkaerő-áramlás két irányú lehet: vertikális és horizontális.

Horizontális fluktuáción a vállalkozáson belüli egyes szervezeti egységek közötti munkaerőmozgást értjük. Az egyes szervezeti egységek közötti mozgásnak egyaránt lehetnek pozitív és negatív hatásai. A fogadó szervezeti egység számára előnyös, hogy egy gyakorlott munkatársat kap, a betanulási időt és költségeket megtakarítja. Kedvezőtlen lehet azonban (ha nem munkakör megszűnése miatt következik be) az átadó szervezeti egységnek, amennyiben ott is szükség van a távozó munkavállaló munkájára.

A vertikális munkaerőmozgás alapvetően előléptetést jelent. Mivel ebben az esetben a régi munkakör betöltéséről is gondoskodni kell, az elemzés során vizsgálható az is, hogy a megüresedett munkaköröket kívülről vagy belülről töltik-e be.

A munkaerőmozgás vizsgálatának fontos területe a fluktuáció költségeinek elemzése, ugyanis a munkaerőmozgás (akár indokolt, akár indokolatlan) jelentős költségeket okoz a vállalkozásnak. A költségek egy része akkor merül fel, amikor egy dolgozó elhagyja a vállalkozást, a másik része pedig egy dolgozó toborzásakor, munkába állításakor. A fluktuáció költségei között megjelennek a hirdetési költségek, telefon, a posta vagy egy harmadik fél bevonásának a költségei. Ezeken felül számításba kell venni az új dolgozók bevezetésének és betanításának költségeit, és a kilépő dolgozók esetleges elbocsátásának költségeit. A számszerűsíthető költségeken kívül célszerű még azt a teljesítménykiesést is megbecsülni, amely az új dolgozónál a bedolgozási időszakban, a kilépő dolgozónál pedig a kilépés előtti időben figyelhető meg.

(Forrás: Kresalek Péter – Blumné Bán Erika: A vállalati tevékenység elemzésének módszertana II. – Teljesítmény- és erőforráselemzés)

Bejelentési kötelezettség

A Tbj. 45. §-ának 2016.01.01. napjától hatályos kiegészítése szerint: a kisadózó vállalkozások tételes adójának alanya a kisadózóra vonatkozó bejelentési kötelezettségét a kisadózó vállalkozások tételes adójáról és a kisvállalati adóról szóló törvényben meghatározottak szerint teljesíti. A ’T1041 jelű bejelentő és változás bejelentő adatlap tehát kizárólag a Tbj. szerint biztosított magánszemélyek bejelentésére szolgál, a főállású kisadózókkal kapcsolatos biztosítotti bejelentést a kisadózó vállalkozások tételes adójáról és a kisvállalati adóról szóló 2012. évi CXLVII. törvény (Katv.) szerint kell teljesíteni.

Nézzük, akkor kinek kell a „T1041 jelű adatlapot használni, és milyen határidőkhöz kell igazodni:

A ’T1041-es bejelentést kell benyújtani akkor, ha

-    új biztosítási jogviszony létesül,
-    a biztosított jogviszonya megszűnik,
-    a biztosított szünetelteti a jogviszonyát,
-    a biztosított befejezi jogviszonyának szüneteltetését,
-    egy napos a szünetelés,
-    adott jogviszony keretében a biztosított munkaköre (FEOR-kódja) megváltozik,
-    a biztosított heti munkaideje megváltozik vagy
-    a jogviszonynak egyszerre több adata változik meg,
-    jogutódláskor vannak tovább foglalkoztatottak,
-    a jogelőd kifizetőnél, munkáltatónál korábban fennálló biztosítási jogviszonyok bejelentése vagy javítása (ún. visszamenőleges korrekció) történik,
-    munkaügyi jogutódlásnál a részleg átvételével az új munkáltató (a jogutód) átveszi – tovább foglalkoztatja – az alkalmazottak meghatározott körét, illetve
-    több munkáltató által létesített munkaviszony esetén:
o    új további foglalkoztató csatlakozik a munkáltatókhoz, a meglévő további foglalkoztató kilép a munkáltatói körből,
o    a kijelölt munkáltató személyében változás következik be, a több munkáltató által létesített munkaviszony megszűnik.

Határidők, melyeket érdemes betartani

A foglalkoztatás megkezdése előtt kell bejelenteni, ha új biztosítási jogviszonyt létesítenek, tehát: a biztosítás kezdetére vonatkozóan legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján, a foglalkoztatás megkezdése előtt. Álláskeresési támogatás esetén a támogatást megállapító határozat jogerőre emelkedését követő 10 napon belül, illetve ha a biztosítás elbírálására utólag kerül sor, legkésőbb a biztosítási kötelezettség megállapítását követő napon. (Art. 16. § (4) bek. a) pont)

8 napon belül kell bejelenteni a jogviszony végét és a szüneteléseket, tehát a bejelentési kötelezettséget a jogviszony megszűnését, a szünetelés kezdetét és befejezését követő 8 napon belül kell teljesíteni. (Art. 16. § (4) bek. b) pont)

A változást követő 15 napon belül kell bejelenteni a FEOR-kód és/vagy a heti munkaidő változást. (Art. 23. § (1) bek.)

  (Leipán Tibor)