ÖSSZEFOGLALÓK

A család és a munka egyensúlyának megteremtése a munkajog eszközeivel – szülői távollétek (2. rész)
A hír több mint 30 napja nem frissült!

Cikksorozatunk első részében a munka törvénykönyve szülői szereppel kapcsolatos, távolléteket lehetővé tevő jogintézményeit elemeztük. A folytatásban részletesen foglalkozunk a szülői távollétek egyes típusainak szabályozásával.

2015. június 30.

A szülői távolléteknek több típusát ismeri a munkajog. Az általam alkotott csoportképzési szempont szerint beszélhetünk rendes és rendkívüli távollétekről. A rendes távollétek között azokat tarthatjuk számon, amelyekkel mind a családos munkavállaló, mind a munkáltató előre számolni tud. A távollétnek e formái azt méltányolják, hogy a családos munkavállalónak több szabadidőre van szüksége a családi kötelezettségeire tekintettel. A rendkívüli távollétek azokat a hosszabb vagy rövidebb tartamú időszakokat jelölik, amelyek – előfordulásuk hirtelenségére vagy egy-egy kivételes családi élethelyzetre tekintettel – időszakosan a munkavállaló fokozott jelenlétét igénylik a családban, de ezek elmúltával a munkaviszony teljesítése folyhat tovább a rendes körülmények között. A két csoport elhatárolása azért hasznos, mert más-más szabályozási szempontok, elvek kerülnek előtérbe az egyes csoportokra való munkajogi normák megalkotásánál. A rendes távollétek esetén a szabályozottság és a kiszámíthatóság dominanciája érvényesítendő. A rendkívüli távollétek esetén pedig a rugalmasság szempontjának kell szóhoz jutnia, hiszen mindkét fél számára fontos látni, hogy az egyensúly megteremtésének érdekében fokozott türelemre, együttműködésre, alkalmazkodási képességre van szükség ahhoz, hogy a munkából történő ideiglenes kiesést átvészelje a munkaviszony, s utána folytatódhasson annak teljesítése.

Rendes távollétek – A gyermekek után járó pótszabadság

Helyesnek tarthatjuk azt a törvényi megoldást, amely szerint a szülői szereppel kapcsolatos rendes távollétek főként a szabadság egyes elemeiben jelennek meg, hiszen a (fizetett) szabadság a munkavállaló pihenésére, magáncélú tevékenységére, regenerálódására szolgáló alapvető munkajogi kategória. A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll [Mt. 115. § (1) bek.]. Az alapszabadság a törvény szerint minden munkavállalónak, egységesen évi húsz munkanap (Mt. 116. §). Ezen felül határoz meg a törvény különféle élethelyzetekre tekintettel – ideértve a családos élethelyzet egyes aspektusait is – különböző számban pótszabadságnapokat.
Az Mt. családosokat érintő, a szabadsággal kapcsolatos jogintézményei a következők: a gyermekek után járó pótszabadság [Mt. 118. § (1)-(3) bek.], a szülési szabadság és a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság első fél éve alatt járó szabadság [Mt. 115. § (2) bek. c)-d) pont] valamint az apasági pótszabadság [Mt. 118. § (4) bek.].

A gyermekek után járó pótszabadság

A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. E pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. [Mt. 118. § (1)-(3) bek.]
Korábban (2011. december 31-ig ) a gyermekek után járó pótszabadság igénybevételére csupán az egyik szülő volt jogosult: az, aki a szülők döntése alapján a gyermeknevelésben nagyobb szerepet töltött be. A Csvt. 20. § (1) bekezdésének a) pontja alapján azonban ma már mindkét szülő számára alanyi jog a gyermekek után járó pótszabadság igénybevétele.

A gyermekek után járó pótszabadsággal kapcsolatban megfontolandók a Felmérés adatai: a családapák 68%-a valamint az aktív családanyák 74%-a tartja problémának, hogy éves szinten túl kevés szabadnappal rendelkezik. Nagyon súlyos problémaként értékelte ezt a családapák 9%-a és az aktív családanyák 24%-a.  Számottevő igény mutatkozna tehát a gyermekek után járó szabadnapok számának esetleges megnövelésére. A gyermekneveléssel éves szinten kiszámíthatóan jelentkező, kötelező távollétek száma ugyanis jóval több, mint a törvény alapján járó pótszabadság-napok száma. Egy átlagos óvodás, iskolás gyermeknél ezek a következő eseményekhez kötődhetnek: évi két szülői értekezlet, évnyitó, évzáró, anyák napi ünnepség, karácsonyi ünnepség, gyakran több szakorvosi vizsgálat, nevelésmentes munkanapok és egyéb intézményi szünnapok stb. A legnagyobb problémát pedig a nyári szünet jelenti, különösen az óvodáskorúak szüleinél, ugyanis ezek a gyermekek még nem küldhetők nyári táborokba, és érzékenyebben reagálnak a megszokottól eltérő felügyeleti megoldásokra. Jóllehet a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény – a továbbiakban: Nkt. – 4. § 19. pontja szerint az óvodai nevelési év szeptember 30-tól a következő év augusztus 31-ig tart, a legtöbb óvoda nyáron több hétre oly módon bezár, hogy ügyeletet sem biztosít a gyermekek részére. A fogyatékos gyermeket nevelő szülők számára ugyan két-két nappal több pótszabadság jár, de amennyiben a gyermek rendszeres fejlesztésre vagy gyógykezelésre szorul, ami akár heti szintű, vagy még gyakoribb, külön foglalkozásra való járást jelent, ez szintén rendkívül kevés. A szabadnapok csekély száma különös problémát jelent a nagycsaládosok számára, hiszen három fölötti gyermekszámnál nem jár arányosan több szabadság, míg a gyermekekkel járó, sok esetben szabadságkivételt igénylő teendők arányosan nőnek.

Politikai, illetve jogalkotási kérdés a gyermekek után járó plusz szabadságnapok meghatározásának száma. Ugyanakkor a felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállaló javára e kérdésben eltérhet az Mt. rendelkezéseitől, vagyis az ott meghatározottaknál több pótszabadság is biztosítható [Mt. 43. § (1) bek., 135. § (2) bek. i) pont]. Mivel azonban a munkáltatóknak nyilvánvalóan többletterhet jelent extra szabadságnapok biztosítása, célszerű olyan megoldásokon is elgondolkozni, amely e napok számának növelése nélkül adhat megoldást a gyermeknevelő munkavállalók többlet-szabadságigényére. Ugyanis a szabadságnapok számszerű növelésével közel azonos vagy azonos eredményt lehet elérni a szabadság kiadásának, kivételének rugalmasabbá tételét célzó intézkedések útján.

Az Mt. csupán egyenlőtlen munkaidő-beosztás – munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása – esetén teszi lehetővé azt, hogy a szabadságot a munkáltató órákban tartsa nyilván, egyébként csak teljes munkanapok vehetők ki [Mt. 124. § (3)-(4) bek]. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés azonban a munkavállaló javára eltérhet ettől [Mt. 43. § (1) bek., 135. § (2) bek. l) pont], és egyenlő munkaidő-beosztás esetén is lehetővé teheti a szabadság fél napos vagy ennél kisebb egységben (akár órában) történő elszámolását. A gyermek körüli, szabadságkivételt igénylő teendők (pl. egy iskolai eseményen, orvosi rendelésen vagy családi ünnepségen való megjelenés) gyakran nem igényelnek egésznapos távollétet, csupán néhány órás távollétről van szó. Ilyenkor mindkét félnek előnye származhatna abból, ha nem kellene egy egész nap szabadságot kivenni. A Felmérésben válaszadók közül a családapák 44%-ának, az aktív anyák 47%-ának van lehetősége fél nap vagy ennél kisebb egységben szabadságot kivenni. 54%-uk illetve 81%-uk jelezte, hogy segítséget jelent illetve jelentene nekik a kis egységekben történő elszámolás. A nők javára történő eltérés magyarázható azzal, hogy a gyermekek körüli feladatokból még mindig az anyák veszik ki a nagyobb részt , s így vélhetően nagyobb terhet jelent számukra az egész napos szabadságkivétel, mint a férfiaknak.

A gyermekek után járó pótszabadság céljára (ti. a gyermekek kötelező elkísérésével járó programokon való szülői jelenlét biztosítása) tekintettel tanácsos lenne törvényi szinten előírni, hogy a pótszabadság kiadását a munkáltató köteles legyen a munkavállaló kívánságának megfelelően kiadni. A munkaviszony első három hónapjában egyáltalán nincs lehetőség arra, hogy a munkavállaló maga határozza meg a szabadság kiadásának időpontját, s ezt követően is csak évi hét munkanap vonatkozásában [Mt. 122. § (2) bek.]. E hét munkanap szabadságot pedig legfeljebb két részletben igényelheti a munkavállaló, a gyermekekhez kötődő, fent említett programok pedig rendszerint kevesebb, mint egy napot vesznek igénybe. A munkavállalónak segítségére lehet ilyen esetben, hogy a munkáltató szabadságkiadási jogát is a méltányos joggyakorlás elvének megfelelően köteles gyakorolni, vagyis a munkavállaló magánéletének területére tartozó érdekeit is figyelembe véve, neki aránytalan sérelmet nem okozva kell kiadnia a szabadságnapokat [Mt. 6. § (3) bek. ]. Ha például a szülő augusztus 15-én áll munkába, és tíz nappal később első osztályba készülő gyermekének évkezdést megelőző, fontos információkkal szolgáló szülői értekezletére szeretne elmenni, amelynek időpontja ütközik a munkaidő-beosztásával, akkor, amennyiben helyettesítése megoldható, a munkáltatónak ki kell adnia részére a szabadságot. Azonban hogy adott esetben köteles-e a munkáltató méltányosságból szabadságot engedélyezni, vagy nem, a konkrét szituáció körülményeitől függ: e körben vizsgálandó, hogy a méltányosságra hivatkozva igényelt munkáltatói intézkedés mekkora sérelemmel járna a munkavállaló, a munkáltató, a munkatársak, a munkáltatói tevékenységgel érintett harmadik személyek stb. vonatkozásában. Így a munkavállaló nem számíthat biztosan arra, hogy a gyermeke után járó pótszabadságot a gyermekhez kötődő programra tekintettel mindig megkapja. Megoldást jelenthet, hogy a felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet a hét munkanapnyi szabadságra vonatkozó, előbb idézett szabálytól [Mt. 43. § (1) bek., 135. § (2) bek. l) pont]. Tehát megengedheti, hogy a munkavállaló kettőnél több részletben illetve évi hét munkanapnál több munkanapra kiterjedően kérjen szabadságot, továbbá a munkaviszony első három hónapjára is kiterjeszthető a munkavállalói kívánság figyelembevétele. Megjegyzendő azonban, hogy kollektív szerződésben akár a munkavállaló hátrányára is meg lehet állapodni e kérdésben [Mt. 277. § (2) bek.].

Sokszor problémát jelent a szabadság kiadására vonatkozó igény tizenöt nappal előbb történő jelzésének kötelezettsége is [Mt. 122. § (4) bek.], hiszen a szülő gyakran csak röviddel a megjelenési kötelezettségével járó programot megelőzően értesül annak időpontjáról. Bár ilyenkor a munkavállalónak ugyancsak nincs joga arra, hogy a munkáltató a szabadságot kívánságának megfelelő időpontban adja ki, az eset körülményeire tekintettel előfordulhat, hogy a munkáltatónak méltányos joggyakorlásra való kötelezettsége alapján mégis kötelező a munkavállalói kérés figyelembevétele. A munkavállaló hirtelen felmerülő szabadságigényével kapcsolatos fő munkáltatói probléma, hogy a munkáltató csak négy nappal későbbi időpontra módosíthatja más munkavállaló munkaidő-beosztását [Mt. 97. § (5) bek.], amennyiben gondoskodni kell a távollévő szülő helyettesítéséről. Négy napon belüli szabadságigény esetén adott esetben már rendkívüli munkaidőt kell elrendelni a helyettesítő munkavállaló részére, ami a munkáltató oldalán jelentkező hátrányokat is tovább növeli, vagyis a szabadságot kérő munkavállaló oldalán még súlyosabb magánérdeknek kell fennforognia ahhoz, hogy annak méltányolására igényt tarthasson.

A hirtelen jelentkező, vagy csak néhány órára igényelt távolléti igény nemcsak szabadságkiadás útján fedezhető, hanem további, praktikus megoldásokat is kínál rá a törvény. Ezek a következők.
(1) A felek megállapodása alapján [Mt. 43. § (1) bek.] lehetséges a munkaidő-beosztás módosítása akár az utolsó pillanatban is, hiszen a beosztás előre közlésére vonatkozó határidők [Mt. 97. § (4)-(5) bek.] csupán az egyoldalú, munkáltatói munkaidő-beosztásra vonatkozik. Amennyiben a munkavállaló és a munkáltató egyetértenek a beosztás módosításában, nincs akadálya annak, hogy néhány munkaórát más munkanapra tegyenek át – a munkaidő-beosztás általános korlátainak figyelembevételével. Erre álláspontom szerint akkor is lehetőség van, ha ezzel olyan munkaidő-beosztás keletkezik, amelyben a munkanapokon nem egyenlő számú munkaórát fog ledolgozni a munkavállaló (tehát pl. egy minden munkanapon 7 órától 15:30-ig dolgozó munkavállaló az eredeti beosztásától eltérve, egyszeri esetben hétfőn csak 13:30-ig fog dolgozni, az ezt követő szerdán viszont 19:30-ig). Egyenlőtlen munkaidő-beosztásra ugyanis szabályszerűen csak munkaidőkeret vagy elszámolási időszak bevezetése esetén kerülhetne sor [Mt. 97. § (3) bek.], azonban nincs akadálya annak, hogy a felek megállapodása vagy kollektív szerződés ettől a munkavállaló javára eltérjen [Mt. 43. § (1) bek., 277. § (3) bek.]. Ha tehát a munkavállaló számára hasznos az eseti egyenlőtlen beosztás, munkaidőkeret vagy elszámolási időszak bevezetése nélkül is lehetséges erről megállapodni, akár röviddel a módosítással érintett munkaórák előtt.
(2) A munkáltató mentesítheti a munkavállalót a munkavégzés alól. [Mt. 146. § (2) bek.]. Fontos figyelemmel lenni arra, hogy a munkáltató munkaviszonyból származó egyik főkötelezettsége a foglalkoztatási kötelezettség [Mt. 42. § (2) bek. b) pont, 51. § (1) bek.], amelynek alapján nemcsak joga, hanem kötelessége is a munkavállaló számára a szerződéses munkaidőben munkát adni. Ebből következően a munkavégzés alóli mentesítésre – bár erről a törvény kifejezetten nem szól – csak igen kivételes esetben kerülhet sor. Például ha a munkavállaló gyermeke az iskolában rosszul lesz, kórházba szállítják, és a munkavállaló sürgősen szeretne bemenni hozzá, lehetséges, hogy a munkáltató elengedje őt néhány órára. Ez esetben a törvény a felek megállapodására bízza azt a kérdést, hogy a milyen díjazás illesse meg a munkavállalót a kiesett munkaidőre [Mt. 146. § (2) bek.].
(3) Különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül is, a törvény engedélye alapján mentesül a munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettsége alól [Mt. 55. § (1) bek., j) pont]. Ha például a munkavállalót gyermeke keresztelőjének hónapokkal előre egyeztetett időpontjára beosztják dolgozni, s szabadság kivételére bármely okból nincs lehetőség, különös méltánylást érdemlő családi okra hivatkozva mentesül a munkavégzés alól. A kiesett munkaidőt később sem kell ledolgozni. Munkabér erre az időre azonban nem jár. A gyakorlatban gondot okozhat, hogy a törvény nem határozza meg részletesen, mi számít olyan különös méltánylást érdemlő személyi vagy családi oknak, amelynél akár a munkáltató kifejezett utasítása ellenére is el lehet távozni a munkahelyről. Így e lehetőség alkalmazásánál fokozott körültekintéssel kell eljárnia a munkavállalónak, hiszen amennyiben az eltávozás indoka nem minősül különös méltánylást érdemlőnek, számolnia kell az igazolatlan távollét jogkövetkezményeivel. A bírói gyakorlat a keresőképtelenséget okozó betegséggel összefüggő távollét haladéktalan bejelentését az együttműködési kötelezettségre [Mt. 6. § (2) bek.] hivatkozva kéri számon a munkavállalótól.  Analóg módon alkalmazandó ez azokra az esetekre is, amikor a munkavállalót nem saját betegsége, hanem a családi kötelezettségek ellátásával kapcsolatban jogosítja fel a törvény a távollétre, adott esetben a sürgős eltávozásra.

 (dr. Halmos Szilvia)

További hírek

Az alábbi űrlap kitöltésével kérdezhet szakértőinktől.








A gomb megnyomásával elfogadja adatkezelési tájékoztatónkat, és önként kifejezetten hozzájárul ahhoz, hogy az abban foglaltaknak megfelelően a Menedzser Praxis Kft. visszavonásig kezelje és tárolja adatait. Hozzájárulása után tiltakozhat személyes adatai kezelése ellen valamint bármikor kérheti adatainak helyesbítését,törlését, korlátozását.
Mégse

Kérdését továbbítottuk szakértőink felé, akik a megadott elérhetőségein tájékoztatják a témával kapcsolatbam.

Ossza meg díjmentes tanácsadói szolgáltatásunkat kollégáival, ismerőseivel.

Kérek tájékoztatást várható konferenciákról, továbbképzésekről






A gomb megnyomásával elfogadja adatkezelési tájékoztatónkat, és önként kifejezetten hozzájárul ahhoz, hogy az abban foglaltaknak megfelelően a Menedzser Praxis Kft. visszavonásig kezelje és tárolja adatait. Hozzájárulása után tiltakozhat személyes adatai kezelése ellen valamint bármikor kérheti adatainak helyesbítését,törlését, korlátozását.
Mégse

Kérését továbbítottuk, megadott elérhetőségein tájékoztatjuk várható rendezvényeinkről.

Az alábbi űrlap kitöltésével kérdezhet szakértőinktől.

Rendelkezik érvényes előfizetéssel?

Igen

Nem

Előfizetéssel rendelkező ügyfeleink kérdései priorítást élveznek

Megválaszolt adózási, tb, munkaügyi, számviteli kérdések a mai napon:

18

Kérdezzen itt Ön is!

AKTUÁLIS ESEMÉNYEK

Eseménykövetés

SZAKMAI KLUBJAINK

ADÓNAPTÁR