A kötött munkarend jellemzői

A munkajog sajátos jellege miatt tehát a munkáltató utasítási joga érvényesül a munkaidő beosztásában. Az ilyen alapra épülő munkarendek a klasszikus kötött munkarendek, ahol a munkáltató munkaidő-beosztásra vonatkozó jogát a munkajogi szabályok korlátozzák, és a munkavállalót az általánostól eltérő időben történő munkavégzésért a törvény kompenzálni rendeli, első sorban bérpótlékok útján.

A kötött munkarendekben a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége lényegesebb funkciót tölt be a munkavégzési kötelezettséghez képest. A munkavállalónak elsődlegesen a munkáltató által megjelölt helyen és időben, munkavégzésre képes állapotban meg kell jelennie, és munkavégzés céljából rendelkezésre kell állnia. Ezekben a munkarendekben a tényleges munkavégzés csak másodlagos szerepet kap; a munkavállalónak ugyanis akkor is rendelkezésre kell állnia a közölt munkaidőben, annak kezdetétől a végéig, ha egyébként az alatt – részben, vagy akár folyamatosan is – a munkáltató nem tud munkát biztosítani. A munkavállaló a kijelölt munkavégzési helyet saját döntése alapján nem hagyhatja el, más tevékenységet nem végezhet a munkaidő végéig, és nem dönthet úgy – és egyébként a munkáltató sem –, hogy a feladatok nélküli időt majd egy későbbi időpontban ledolgozza.

A kötött munkarendek szükséges tartalmi eleme a munkavállalóval közölt munkaidő-beosztás. A munkaidő-beosztás lényegében munkáltatói utasítás, amely a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésével kapcsolatos időbeli specifikációt határozza meg, azaz, hogy a munkavállaló melyik naptári napokon, mettől meddig köteles a munkáltató részére rendelkezésre állni.
Bár a munka törvénykönyve a beosztás szerinti munkaidőt több értelemben is használja (a rendes munkaidő fogalmai körében,  és a rendes és a rendkívüli munkaidőt is magába foglaló időtartamként a munkaidő-beosztás szabályai között ), a beosztás szerinti munkaidő valójában a munkavállaló rendes munkaidejét öleli fel. A beosztás szerinti munkaidő előzetes közlésével  a munkáltató azt határozza meg, hogy a munkavállalónak rendes munkaidőben mikor kell rendelkezésre állnia. Ebből következik, hogy amennyiben a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségét teljesíti a számára közölt munkaidő-beosztása alapján, rendszerint díjazásra lesz jogosult, még tényleges munkavégzés hiányában is.  Amennyiben pedig tényleges munkavégzésre a közölt munkaidő-beosztáson kívüli időtartamban kerül sor, úgy a munkavállaló számára ez rendkívüli munkaidőt jelent,  és annak megfelelően további díjazásra, pótlékra is jogosulttá válik.  A közölt munkaidő-beosztás módosítására a munkáltatónak csak szűk körben van lehetősége.  A jogszerűen közölt módosítás az eredetileg közölt beosztás helyébe lép, és a rendelkezésre állási kötelezettségég teljesítését, valamint a tényleges munkavégzést már az új időtartamhoz viszonyítva kell vizsgálni.

A közölt, tárgyidőszakban hatályos munkaidő-beosztást, valamint a tényleges munkavégzést a munkáltatónak nyilván kell tartania – ez a jelenléti ív vezetésére vonatkozó kötelezettség. A jelenléti ív vezetésére a törvény két módszert is biztosít,  de az alapja mindkettőnek az, hogy a munkavállaló rendes, illetve rendkívüli munkaidőben teljesített rendelkezésre állása (munkavégzése) a nyilvántartásból pontosan meghatározható legyen, és ennek alapján a munkabér – különösen az állásidőre, rendkívüli munkaidőre járó bérelemek – elszámolása a törvényi szabályoknak megfelelően történjen meg.

A munkaidő-beosztással szemben általános követelmény továbbá, hogy a munkáltató a munkaidőt a munka jellegének figyelembevételével, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek betartásával köteles beosztani.  Az erre vonatkozó alapvető szabályokat a törvény a pihenőidők  szabályrendszerével meg is határozza. Fontos ugyanakkor, hogy a törvény munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó valamennyi szabályának szó szerinti betartása sem feltétlenül elegendő, mivel a munkaidő beosztása során a konkrétan ellátandó munkafeladatokhoz kell igazítani a munkavállaló munka-, illetve pihenőidejét.

Figyelemmel kell lennie továbbá arra is, hogy a munkavállalótól elvárt munka a rendes munkaidő tartama alatt valóban elvégezhető legyen. Ez utóbbi elvárás tételesen nem, csak közvetetten jelenik meg a törvényi szabályokban,  ugyanakkor különös hangsúlyt kap a kötetlen munkarend esetében.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás

A munkarend kötött jellegét nem érinti az, hogy a munkavállaló egyébként általános munkarendben – azaz hétfőtől péntekig tartó munkanapokon, napi egyenlő rendes munkaórák mellett –, vagy a munkáltató döntése alapján egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (munkaidőkeretben, elszámolási időszakban) dolgozik. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás mindösszesen arra ad lehetőséget a munkáltatónak, hogy a munkaszervezés körében a munkavállaló munkaidő-beosztását az ellátandó feladatokhoz szabhassa, és munkaerő-igényéhez kedvezőbben alakíthassa a munkavállalók tényleges jelenlétét egyes időszakokban. Mindezen eltérések a munkaidő beosztásának jogát nem érintik, az továbbra is a munkáltatónál marad, az erre vonatkozó összes kötelezettséggel együtt.

A kötetlen munkarend jellemzői

Kötetlen munkarendről akkor van szó, amikor a munkáltató teljes egészében lemond a munkavégzés időbeni meghatározásának jogáról, és azt írásban átengedi a munkavállalónak.  A kötetlen munkarend alkalmazásával a munkáltató lemond arról, hogy egyoldalúan, utasítási jogköre alapján meghatározza, a munkavállalónak mikor kell rendelkezésre állnia és munkát végeznie. A munkaidő beosztásának jogát teljes egészében a munkavállaló kapja meg, ami alapján saját maga jogosult meghatározni munka-, valamint pihenőidejét. A kötetlen munkarend ugyanakkor nem érinti a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét, amelyet a munkaszerződésében vállalt munkaidőben továbbra is teljesítenie kell; ugyancsak nem érinti a munkáltató azon jogát, hogy a munkavállaló munkavégzésének teljesítését, a feladatok ellátását ellenőrizze.

A kötetlen munkarend esetén így a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége háttérbe szorul a tényleges munkavégzéshez képest. A kötetlen munkarend bevezetésével a munkáltató nem határozhatja meg általános jelleggel, hogy a munkavállalótól mikor vár munkavégzést, milyen időszakokban számít rá, bár a munkaszervezés érdekében szűk körben továbbra is rendelkezhet a munkavállaló munkaideje felett.  Ebből következően a kötetlen munkarend alkalmazásának csak olyan esetekben van értelme, ahol a munkavállaló munkájától közvetlenül, napi szinten nem függ más munkavállalók munkája, utóbbiak nem csak akkor tudnak dolgozni, ha a kötetlen munkarendben dolgozó munkavállaló is jelen van, és munkát végez. Ehhez képest némileg fordítottan határozza meg a törvény a kötetlen munkarend egyik feltételét azzal, hogy a munkavállaló számára a munkaidő-beosztás joga a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel engedhető át. E kitétel klasszikus értelmezése, hogy a munkavállaló saját munkáját tudja önállóan megszervezni, holott a munkáltató érdekei szempontjából sokkal lényegesebb, hogy a kötetlen munkarendben foglalkoztatott munkavállaló nélkül is szervezhető legyen a többi munkavállaló munkája. Valójában, ha a munkavállaló jelenléte meghatározott időszakokban szükséges a munka hatékony megszervezése érdekében, akkor az ilyen munkavállaló fogalmilag nem tud kötetlen munkarendben dolgozni, mivel munkaideje szükségszerűen igazodik a többiek beosztás szerinti munkaidejéhez.

A munkaidő beosztására vonatkozó jog átengedésével az ehhez kapcsolódó kötelezettségek is szünetelnek a munkáltatónál. Ebből következően a pihenőidők, a munkavégzési időre vonatkozó korlátozások a továbbiakban nem érvényesülnek,  a munkavállaló akkor és annyit dolgozik, amikor és amennyit saját maga akar. Ezzel összefüggésben azonban két témát mindenképpen érinteni kell:
– a kötetlen munkarend nem érinti a munkáltató felelősségét azért, mert a munkavállaló nincs tekintettel az egyébként őt védő jogszabályi rendelkezésekre, és e miatt baleset, egészségkárosodás éri (például a munkavállaló 18 órán keresztül dolgozik, és a kimerültsége miatt baleset éri);
– a munkáltató nem adhat annyi feladatot a munkavállalónak, amit az a munkaszerződésben vállalt (rendes) munkaidőben az általában elvárható magatartás tanúsítása mellett nem képes ellátni; azaz a kötetlen munkarend nem szolgálhat a rendkívüli munkaidő kiváltására, „eltüntetésére”, mivel az a munkáltató részéről rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül.

Amennyiben a munkáltató rendeltetésszerűen használja az intézményt, úgy a munkavállalót az általánostól eltérő körülmények között, időben teljesített munkavégzésért nem is kell külön kompenzálnia, azaz a munkavállalót nem illetik meg bérpótlékok, valamint nincs rendkívüli munkaideje sem – a törvény szabályai szerint a munkavállalóra azokat a munkaidős szabályokat nem kell alkalmazni, amelyek egyébként bérpótlékra jogosítanak. Hasonló okból nem kell vezetni a munkavállaló jelenléti ívét,  mivel a rendes és rendkívüli munkaidőnek ebben a munkarendben nincs szerepe.

A távmunkavégzés, bedolgozói munkaviszony keretében foglalkoztatottak, valamint vezető állású munkavállalók munkarendje a törvény erejénél fogva kötetlen, saját munkaidő-beosztásukról – eltérő megállapodás hiányában – maguk rendelkeznek.

Törzsidő-peremidő

A törzsidő-peremidő rendszerére épülő munkarendek lényege, hogy a munkáltató adott munkanapokra meghatároz egy olyan időtartamot, amelyben kötelező rendelkezésre állni a munkavállalónak (törzsidő), és kijelöl egy időintervallumot a törzsidő kezdete előtt, illetve vége után, amelyben a munkavállaló saját döntése alapján áll rendelkezésre, végez munkát. Ez a rendszer a kötött munkarend szabályai mellé vegyíti a kötetlen munkarend egyes ismérveit, utóbbit azonban korlátozottan alkalmazza, a munkavállalónak csak szűk körben van joga arról dönteni, hogy rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét mikor teljesíti.

A 2014. január 1-jétől hatályos törvényi fogalom alapján a hazai munkajogban a törzsidő-peremidő rendszerek nem minősülnek kötetlen munkarendnek, így az ilyen munkarendben foglalkoztatott munkavállalókra a kötött munkarendnél írt szabályok vonatkoznak.