ÖSSZEFOGLALÓK

Az Mt. és a Kjt. változásai, közalkalmazott rendkívüli lemondása és a jogviszonyváltás
A hír több mint 30 napja nem frissült!

A 2014. december 29-én kihirdetett, Magyarország 2015. évi központi költségvetésének megalapozásáról szóló 2014. évi XCIX. salátatörvény több mint száz törvényt módosított.

2015. március 26.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 61. § (3) bekezdése kedvezően módosult a többgyermekes munkavállalók javára. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig − három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig − köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. (Korábban csak a gyermek hároméves koráig volt köteles a munkáltató a munkavállaló kérelmére részmunkaidőt alkalmazni.)  Ez a rendelkezés egyébként valamennyi munkajogi jogállási törvényben átvezetésre került, így például a Kttv.-ben, a bírák jogállásáról szóló 2011. évi CLXII. Törvényben is és így tovább).

Szintén kedvező változás történt az éves szabadság tekintetében a jogszerző idők számításában is. A 115. § (2) bekezdése sorolja fel, hogy melyek azok a távollétek, amelyek munkában töltött időnek minősülnek a szabadságra jogosító idő kiszámítása szempontjából. A 2012. július 1-jén hatályba lépett új Mt. a régi Mt.-hez képest korlátozottabban engedte beszámítani a keresőképtelenség tartamát, ugyanis a keresőképtelenségnek a harminc napot meghaladó időtartama nem volt figyelembe vehető a tárgyévi szabadság mértékének megállapításánál. A harminc napon túli keresőképtelenség időtartamával arányosan csökkenteni kellett a munkáltatónak az éves szabadság mértékét. A munkáltatónak nyilvántartást kellett vezetnie a harminc napnál hosszabb ideig keresőképtelen dolgozókról, amely alapján ki kellett számítania a szabadságnapok számának csökkenését. A felek a munkaszerződésben ettől eltérhettek a munkavállaló javára kedvező irányban, viszont a közalkalmazotti szférában erre nem volt jogi lehetőség.

A 2015. január 1-jétől hatályos törvénymódosítás a régi Mt. rendelkezését visszaállította, így a keresőképtelenség teljes tartama munkában töltött időnek minősül a szabadság kiszámítása szempontjából. Az Mt. 115. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés a közalkalmazotti jogviszonyban is irányadó.

Az Mt.-t érintő további módosítás, hogy a vezető munkaszerződésében a felek eltérhetnek a törvényben foglaltaktól, az Mt. 209. § feloldja az egyébként kógens rendelkezések hatályát is, de vannak bizonyos kivételek, amelyek köre most bővült. A vezető munkaszerződése nem térhet el a 65. § (3) bekezdés a), b) és e) pontjában foglaltaktól, azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
− a várandósság,
− a szülési szabadság, valamint
− a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

Az értelmező rendelkezések köre kiegészült a három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló fogalmával. Az Mt. alkalmazásában az minősül három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel
− családi pótlékra jogosult, és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben részesült, illetve részesül, vagy
− gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül [294. § (1) bekezdése k) pont].

Az értelmező rendelkezésre a 61. § módosított (3) bekezdése miatt volt szükség: a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig − három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig − köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.


Az Mt.-nek a vasárnapi munkavégzésre vonatkozó rendelkezései 2015. március 15-ével módosulnak a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvényre tekintettel.
Utóbbi törvény hatálya − a törvényben felsorolt kivételekkel − a kiskereskedelmi tevékenységre terjed ki, függetlenül attól, hogy ezt a tevékenységet állandó jelleggel vagy esetenként, állandó vagy időszakonként változó helyszínen folytatják. A kivételek közé tartozik például
− a gyógyszertár,
− a kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység,
− a vendéglátás,
− a kulturális tevékenység és így tovább

Kiskereskedelmi nap: a vasárnap és a munkaszüneti napok kivételével a naptári hét többi napja, továbbá a külön jogszabály által meghatározott munkanap.

Főszabály szerint kiskereskedelmi napokon 6 óra és 22 óra között tarthat nyitva, vasárnap és munkaszüneti napokon zárva tart. A törvény meghatároz az üzletek egyes csoportjaira nézve különös rendelkezéseket, így például a kizárólag pékárut és tejterméket értékesítő üzletekre, amelyek korábban is kinyithatnak, illetve vasárnap és munkaszüneti napokon is − korlátozott időben − nyitva tarthatnak. A virágboltok vasárnap és munkaszüneti napokon szintén − korlátozott időben − nyitva tarthatnak.

Az üzletek nyitva tartására vonatkozó szabályokat − amelyek a fogyasztóvédelmi törvény alkalmazása szempontjából fogyasztóvédelmi rendelkezésnek minősülnek − a fogyasztóvédelmi hatóság ellenőrzi. A törvény szigorú, ismételt szabályszegés esetén kötelezően alkalmazandó üzletbezárást ír elő szankcióként, a fogyasztóvédelmi törvény által lehetővé tett egyéb szankciók alkalmazásának lehetősége mellett.

Az Mt. 101. § (1) bekezdése helyébe − a vasárnapi munkavégzésről szóló törvénnyel való összhang megteremtése érdekében − 2015. március 15-től a következő rendelkezés lép:
− „Vasárnapra rendes munkaidő
− a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
− az idényjelleggel,
− a megszakítás nélkül,
− a több műszakos tevékenység keretében,
− a készenléti jellegű munkakörben,
− a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
− társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához − a szolgáltatás jellegéből eredően − e napon szükséges munkavégzés esetén,
− külföldön történő munkavégzés során,
− a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál, valamint
− a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló törvény keretei között foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.”

A Kjt. 23/B. § (7) bekezdés b) pontja úgy módosult, hogy a kérelem alapján kikötött részmunkaidőben a munkáltató a közalkalmazottat legfeljebb a gyermek hároméves koráig, három vagy több gyermeket nevelő közalkalmazott esetén a gyermek ötéves koráig köteles foglakoztatni.

A Kjt. kiegészült az 57/A. §-sal, amely szerint az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. Az apa pótszabadságára vonatkozó rendelkezés eddig is élt az Mt. mint mögöttes joganyagra tekintettel, ám ez a rendelkezés most beépült közvetlenül a Kjt.-be.

A Kjt. 85. § (1) bekezdése új d) pontjában felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben határozza meg a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság igénybevételére vonatkozó szabályokat. Ez a rendelet még az év végén kihirdetésre került 351/2014. (XII. 29.) kormányrendelet a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság közszférában történő igénybevételéről. A rendelet hatálya kiterjed
− a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény,
− a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló törvény,
− az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló törvény,
− a Nemzeti Adó- és Vámhivatalról szóló törvény,
− a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló törvény,
− a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról szóló törvény,
− a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény,
− a honvédek jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra és az általa foglalkoztatott, gyermek születése esetén járó pótszabadságra jogosultra (a továbbiakban: munkavállaló).

A munkavállaló a pótszabadság igényléséhez a munkáltatójának bemutatja a gyermek eredeti születési anyakönyvi kivonatát, illetve halva született gyermek esetén a halottvizsgálati bizonyítvány eredeti példányát, és írásban nyilatkozik arról, hogy a szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbefogadó apa szülői felügyeleti jogát bíróság nem szünetelteti, vagy nem szüntette meg. Az igénybevételi jogosultságot ellenőrizhető módon, írásban dokumentálni kell. Ennek során a munkáltató jogosult a bemutatott okiratokról másolatot készíteni.

A munkáltató a pótszabadság igénybevételéről nyilvántartást vezet. A nyilvántartás tartalmazza
− az igénybe vevő nevét,
− a ténylegesen igénybe vett napok számát,
− időpontját,
− a távolléti díj kiszámításának módját,
− összegét és a számított közterheket.

A nyilvántartás mellékleteként az apa nyilatkozatának és a dokumentumnak a megőrzése − a számviteli bizonylatokra vonatkozó előírások figyelembevételével − a munkáltató feladata. Ha a munkavállaló a pótszabadságra jogosító időtartamon belül munkahelyet változtat, az új munkáltatójánál akkor jogosult a pótszabadság igénybevételére, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál a pótszabadságot részben vagy egészben még nem vette igénybe. Erről − és részleges igénybevétel esetén a már kivett napok számáról − az előző munkáltató a munkavállaló kérésére három munkanapon belül köteles igazolást kiadni. A rendelet 2015. január 1-jén lépett hatályba.


Jogviszonyváltással (Kjt. 25/A. §) kapcsolatos munkaügyi elvi határozat

Ha a munkáltató fenntartói jogának átadása esetén a közalkalmazottat az átvevő nem kívánja foglalkoztatni, a jogviszony úgy szűnik meg, mintha a munkáltató szűnt volna meg jogutód nélkül (699/2002. számú munkaügyi elvi határozat).

A felperes körzeti ápolónő munkakörben fennállt közalkalmazotti jogviszonyát az alperes az 1999. december 10-én kelt határozatával december 31-ei hatállyal a Kjt. 25. § (1) bekezdés c) pontjára és a 25/A. § (1) bekezdésére hivatkozással a munkáltató jogutód nélküli megszüntetése címén megszüntette. Az indokolás szerint az M. úti Felnőtt Háziorvosi Rendelő − ahol a felperes dolgozott − fenntartói jogát az alperes egy egészségügyi vállalkozásnak adta át, amely a továbbfoglalkoztatást nem vállalta, a felperes az intézménynél felajánlott szociális gondozónő munkakörben való foglalkoztatást nem fogadta el. A munkáltató nyolc havi végkielégítést fizetett a felperesnek. A felperes keresetében a közalkalmazotti jogviszonya jogellenes megszüntetésének megállapítását, és a továbbfoglalkoztatása mellőzésével elmaradt illetménye, felmentési időre járó átlagilletménye, végkielégítés, 13. havi illetmény arányos része és a jogellenesség szankciójaként 12 havi átlagilletménye megfizetését kérte. Arra hivatkozott, hogy a munkáltatónak nem szűnt meg a tevékenysége, amiben foglalkoztatták, ezért a jogviszonyát a Kjt. 30. § (1) bekezdése alapján felmentéssel lehetett volna megszüntetni.

A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította. A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a fenntartó önkormányzat az M. úti Felnőtt Háziorvosi Rendelőt mint szervezeti egység működtetését átadta az azt vállaló háziorvosnak, akivel a felperes ápolónőként addig együtt dolgozott. A vállalkozó orvos a felperest nem kívánta tovább foglalkoztatni, ezért az alperes jogszerűen szüntette meg a hivatkozott jogcímen a felperes közalkalmazotti jogviszonyát. Ezt nem érinti, hogy a felperes a felajánlott munkakört nem fogadta el.

A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét − annak helyes indokaira hivatkozással − helybenhagyta. A fellebbezés alapján rámutatott, hogy a változó munkahelyre alkalmazás a szervezeti egység megszűnése esetében nem jelent elhelyezési kötelezettséget, továbbá a munkáltatónak az adott esetben nem volt másik munkakör-felajánlási kötelezettsége a Kjt. 25/A. §-a alapján, ezért nem volt jelentősége, hogy az alperesnél milyen betöltetlen munkakörök voltak.

A felperes felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy a jogerős ítélet ellentétes az Alkotmánybíróság 55/1995. (IX. 15.) AB-határozatával, amely szerint alkotmányellenes a különbségtétel a jogviszony megszüntetése tekintetében, ha a munkáltató adott tevékenysége megszűnik, vagy a közalkalmazott továbbfoglalkoztatására nincs lehetőség [Kjt. 30. § (1) bekezdés a) −b) pont], vagy a fenntartói jog átadására kerül sor, és ennek kapcsán utasítja el a közalkalmazott a munkáltató továbbfoglalkoztatási ajánlatát.

A Legfelsőbb Bíróság a felperes felülvizsgálati kérelmét nem találta alaposnak. A munkáltató egy részének a Kjt. 25/A. § (1) bekezdésében szabályozott körben történt átadása esetén a közalkalmazotti jogviszony úgy szűnik meg, mintha a munkáltató szűnt volna meg jogutód nélkül. Nem érinti a megszüntetés jogszerűségét, ha a fenntartói jogot átvevő munkáltató a közalkalmazott foglalkoztatásától elzárkózik, továbbá a munkáltatót nem terheli másik munkakör felajánlására vonatkozó kötelezettség. Mindezekre az első- és a másodfokú bíróság helyesen mutatott rá. Az Alkotmánybíróság az 55/1995. (IX. 15.) AB határozatában − a felülvizsgálati érveléssel ellentétben − éppen azt fejtette ki, hogy a fenntartói jog átadása és erre tekintettel a közalkalmazotti jogviszonynak a munkáltató jogutód nélküli megszűnése jogcímén [Kjt. 25. § (1) bekezdés c) pont 25/A. § (1) bekezdés] való megszüntetése nem alkotmányellenes. Az a jogi megoldás, ami a fenntartói jog átadását a jogutód nélküli megszűnéssel veszi egy tekintet alá, alkotmányosan nem kifogásolható. Az adott esetben a felperes közalkalmazotti jogviszonya a fenntartói jog átadása, és nem a munkáltató érintett tevékenysége megszűnése alapján szűnt meg, ezért a Kjt. 30. § (1) bekezdés a) és b) pontja alapján való kötelező felmentés jogkövetkezményei nem alkalmazhatók. A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

(dr. Pataki Evelin)

További hírek

Az alábbi űrlap kitöltésével kérdezhet szakértőinktől.








A gomb megnyomásával elfogadja adatkezelési tájékoztatónkat, és önként kifejezetten hozzájárul ahhoz, hogy az abban foglaltaknak megfelelően a Menedzser Praxis Kft. visszavonásig kezelje és tárolja adatait. Hozzájárulása után tiltakozhat személyes adatai kezelése ellen valamint bármikor kérheti adatainak helyesbítését,törlését, korlátozását.
Mégse

Kérdését továbbítottuk szakértőink felé, akik a megadott elérhetőségein tájékoztatják a témával kapcsolatbam.

Ossza meg díjmentes tanácsadói szolgáltatásunkat kollégáival, ismerőseivel.

Kérek tájékoztatást várható konferenciákról, továbbképzésekről






A gomb megnyomásával elfogadja adatkezelési tájékoztatónkat, és önként kifejezetten hozzájárul ahhoz, hogy az abban foglaltaknak megfelelően a Menedzser Praxis Kft. visszavonásig kezelje és tárolja adatait. Hozzájárulása után tiltakozhat személyes adatai kezelése ellen valamint bármikor kérheti adatainak helyesbítését,törlését, korlátozását.
Mégse

Kérését továbbítottuk, megadott elérhetőségein tájékoztatjuk várható rendezvényeinkről.

Az alábbi űrlap kitöltésével kérdezhet szakértőinktől.

Rendelkezik érvényes előfizetéssel?

Igen

Nem

Előfizetéssel rendelkező ügyfeleink kérdései priorítást élveznek

Megválaszolt adózási, tb, munkaügyi, számviteli kérdések a mai napon:

14

Kérdezzen itt Ön is!

AKTUÁLIS ESEMÉNYEK

Eseménykövetés

SZAKMAI KLUBJAINK

ADÓNAPTÁR